Contribuição Sindical Patronal: o recolhimento é obrigatório diante do Tema 935 do STF?

A Lei 13.467/2017 intitulada como Reforma Trabalhista, alterou vários dispositivos da CLT, a fim de atender os interesses de empregados e empregadores, na época do Governo Temer, a proposta era para flexibilizar os institutos do direito do trabalho brasileiro, para gerar mais emprego e renda, pois o país passava por uma crise econômica e política.

Não é nosso objetivo abordar a (in) eficácia desta legislação ordinária, o que merece um estudo profundo e crítico, com o apreço da análise quantitativa e qualitativa dos seus dispositivos. Mas, é preciso dizer que a Reforma Trabalhista alterou as regras da fixação e do recolhimento do imposto sindical patronal.

A discussão sobre a obrigatoriedade do recolhimento da contribuição sindical, foi objeto de julgamento no Supremo Tribunal Federal, vindo a originar a repercussão geral através do Tema 935, com o propósito de discutir a inconstitucionalidade da contribuição assistencial, imposta aos empregados não filiados ao sindicato, por acordo, convenção coletiva de trabalho ou sentença.

Os ministros fixaram a tese de que: "É constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição". Com este entendimento, os sindicatos passaram a impor a cobrança de contribuição negocial patronal às entidades, que possuem empregados ou não.

Acerca da cobrança da contribuição sindical patronal com base no Tema 935 do STF, é totalmente equivocada a cobrança, diante de que, a tese fixada, em nenhum momento aborda a contribuição sindical patronal, o que ao nosso ver, o Supremo Tribunal Federal deve modular a decisão, fixando prazo e limites, bem como responsabilização do empregador que deixar de fazer o recolhimento caso se torne obrigatório.

Na prática, os sindicatos estão enviando cobranças as entidades e empregadores, quando na verdade ainda não se tem uma decisão definitiva da Suprema Corte, acerca da taxa negocial patronal.

O artigo 587 da CLT dispõem que: "Os empregadores que optarem pelo recolhimento da contribuição sindical deverão fazê-lo no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a se estabelecer após o referido mês, na ocasião em que requererem às repartições o registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade.

Logo, o recolhimento da contribuição sindical patronal é uma opção do empregador e não uma obrigação.

Em matéria de jurisprudência nacional, os Tribunais vem entendendo: 

RECURSO ORDINÁRIO. CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL PATRONAL PREVISTA EM NORMA COLETIVA EM FAVOR DO SINDICATO PROFISSIONAL. IMPOSSIBILIDADE. Não pode a norma coletiva prever a cobrança de contribuição assistencial patronal destinada ao sindicato profissional, na medida em que tal obrigação ultrapassa o poder de negociação das entidades sindicais, em afronta aos princípios da liberdade e da autonomia sindicais, ao que prevê o art. 7º, XXVI da Constituição Federal e ao disposto no artigo 2 da Convenção 98 da OIT. Recurso ordinário do Sindicato autor conhecido e não provido. (TRT-9 - ROT: 00006039420225090012, Relator: ADILSON LUIZ FUNEZ, Data de Julgamento: 26/07/2023, 3ª Turma, Data de Publicação: 02/08/2023) (grifei).

CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL PATRONAL. A exigência de contribuição assistencial de empresas não associadas ao sindicato viola o artigo 8º, inciso V, da Constituição da Republica. Aplicação da tese jurídica fixada em relação ao Tema 935 de Repercussão Geral do STF. (TRT-4 - ROT: 00202233720205040001, Data de Julgamento: 29/04/2022, 11ª Turma) (grifei).

Embora o Supremo Tribunal Federal, com a fixação do Tema 935, e a declaração da constitucionalidade da instituição de contribuição sindical, venha reescrever novas páginas na existência e manutenção dos sindicatos brasileiros, não há norma legal que imponha aos sindicatos patronais o recolhimento da taxa negocial, devendo ser mantida as regras previstas a partir da Reforma Trabalhista, como dito alhures.

A situação jurídica trabalhista no Brasil é delicada, um verdadeiro pisar de ovos, pois em vários segmentos da CLT estão sendo questionados no STF, após a vigência da Lei 13.467/2017. Já nos manifestamos em outros trabalhos que, o Brasil precisa de um Código de Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, abarcando todas as necessidades, refletindo a realidade que necessitam os empregados e empregadores. Enquanto isso não aconteça, o Operador do Direito tem trabalho redobrado. 

Intervalos da jornada de trabalho: repercussões jurídicas da sua concessão ou não.

 Para Pati, Cacá e Tutui

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), prevê intervalos para descanso e refeição na jornada de trabalho. Antes de adentrarmos nos dispositivos legais, vamos abordar com mais propriedade sobre os citados intervalos e sua finalidade.

Anotamos que existem os intervalos legais previsto na legislação trabalhista, e aqueles intervalos concedidos por mera liberalidade do empregador, para o café por exemplo. O intervalo para descanso e refeição, é um direito do empregado que já é considerado universalmente na jornada de trabalho. Pois a Declaração Universal de Direitos Humanos, em seu artigo 24 já orienta: "Toda a pessoa tem direito ao repouso e aos lazeres, especialmente, a uma limitação razoável da duração do trabalho e das férias periódicas pagas".

A importância da concessão do intervalo na jornada de trabalho, está relacionado a preservação da vida do empregado, pois a pausa no trabalho visa salvaguardar a saúde física e mental do trabalhador. Considera-se como uma ação ou política da medicina e segurança do trabalho. Com o intervalo o trabalhador está cuidando da sua saúde, para alimentar-se corretamente e renovar suas energias, pois acredita-se que o trabalhado prestado terá maior rendimento.

No Brasil, os intervalos possuem disposição na seção III - dos períodos de descanso, na CLT. O artigo 66 orienta que entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período de 11 onze horas consecutivas para descanso. Este intervalo é conhecido na doutrina e no dia-a-dia forense, como intervalo interjornada. 

Na prática, a não concessão do intervalo interjornada, enseja direito ao pagamento do tempo suprimido com adicional e reflexos, entendimento este do E. TRT-12ª Região:

INTERVALO INTERJORNADA. VIOLAÇÃO. PAGAMENTO DO TEMPO SUPRIMIDO. A não concessão da integralidade do intervalo mínimo de 11 horas entre as jornadas diárias de trabalho (art. 66 da CLT) gera o direito ao pagamento do tempo suprimido, com adicional e reflexos, por aplicação analógica do art. 71, § 4º, da CLT, nos termos da OJ nº 355 da SDI-1 do TST. (TRT-12 - ROT: 00005292320185120036, Relator: QUEZIA DE ARAUJO DUARTE NIEVES GONZALEZ, 3ª Câmara, Data de Publicação: 12/08/2022)

Um outro intervalo bem abordado pela doutrina do Direito do Trabalho, é o intervalo intersemanal, que compreende o intervalo de 11 horas entre uma jornada e outra, mais um descaso de 24 horas consecutivas, que normalmente se dá no sábado e no domingo, totalizando 35 horas de descanso.

O E. TRT-12ª Região entendeu que, a supressão deste intervalo enseja o pagamento em dobro do tempo suprimido:

INTERVALO INTERSEMANAL. PAGAMENTO EM DOBRO DO TEMPO SUPRIMIDO. POSSIBILIDADE. A supressão parcial do intervalo intersemanal, composto pela soma do intervalo de 11 horas previsto no art. 66 da CLT com o intervalo de 24 horas estabelecido no art. 67 da CLT, enseja o pagamento em dobro do tempo suprimido quando não há compensação regular do repouso semanal remunerado. (TRT-12 - AP: 00015232120165120004, Relator: AMARILDO CARLOS DE LIMA, 3ª Câmara, Data de Publicação: 28/03/2022)

O terceiro intervalo que comentamos, é o intervalo intrajornada, ou seja, dentro da própria jornada de trabalho. O artigo 71 da CLT dispõe que: "Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas". O parágrafo 1º deste artigo reza que, não excedendo de 6 horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de 15 minutos, quando a duração ultrapassar 4 horas.

O parágrafo 2º do artigo 71 da CLT, menciona que os intervalos para descanso não serão computados na duração do trabalho. Por último, o parágrafo 4º alterado pela Reforma Trabalhista, orienta que: "A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho".

O artigo 72 da CLT regula que, nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada 90 minutos de trabalho consecutivo, corresponderá um repouso de dez minutos não deduzidos da duração normal do trabalho.

Destacamos ainda o intervalo legal para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas, inteligência do artigo 253 da CLT:

Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo, será assegurado um período de 20 (vinte) minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.

Ainda sobre os mineiros, dispõe o artigo 298 da CLT: "Em cada período de 3 (três) horas consecutivas de trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 (quinze) minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo.

Consignamos que, o intervalo para café concedido pelo empregador, representa tempo à disposição da empresa, devendo ser remunerado como serviço extraordinário, se acrescido ao final da jornada:

INTERVALO PARA CAFÉ - LIBERALIDADE DO EMPREGADOR. Nos termos da Súmula nº 118 do TST, "Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada". Assim, o intervalo para o café não deve ser descontado da jornada, pois se trata de tempo à disposição do empregador (art. 4º da CLT). Recurso do autor ao qual se dá provimento, no particular. (TRT-9 - ROT: 00008612520215090664, Relator: EDMILSON ANTONIO DE LIMA, Data de Julgamento: 29/11/2022, 1ª Turma, Data de Publicação: 05/12/2022). 

Como visto, a legislação trabalhista tem o propósito de assegurar a diferentes classes de trabalhadores, intervalos legais entre uma jornada e outra, ou até mesmo dentro da própria jornada diária de trabalho. Cada categoria de trabalho, o legislador procurou atender as necessidades para, acima de tudo, manter uma higidez na saúde do trabalhador, evitando a fadiga e o cansaço excessivo.

A Justiça do Trabalho, no entanto, atua para garantir aos trabalhadores a aplicação da CLT, interpretando o Direito do Trabalho em cada caso concreto.

O Aviso Prévio no contrato de trabalho: interpretações da CLT e dos Tribunais.

O Aviso Prévio é uma garantia constitucional que está descrito no artigo 7º, inciso XXI da CF/88 - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei. 

Um direito social, o Aviso Prévio parte do princípio da boa-fé no contrato de trabalho, durante a relação entre empregado e empregador. Pois aquele que pretende rescindir o contrato de trabalho, oficializa o comunicado para que ambas as partes tomem as devidas providências com o fim do contrato de trabalho, seja uma substituição do empregado ou um novo emprego. 

Ainda podemos pensar o Aviso Prévio como um instituto que confere transparência e respeito mútuo pelas partes, dado as consequências negativas ou positivas que decorrem da rescisão do contrato de trabalho.

O artigo 487 da CLT reza que: "Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: I - oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; II - trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa".

Sergio Pinto Martins (2023, p. 276) emprega o seguinte conceito: 

Aviso-prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho deve fazer à outra de que pretende rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva.

O parágrafo 1º do artigo 487 da CLT, orienta que a falta do aviso prévio por parte do empregador, dá o direito ao empregado do salário correspondente, sendo garantido a integração desse período no tempo de serviço. Notadamente na prática, é muito recorrente o empregador já decidido pela rescisão do contrato, indenizar o empregado constando o valor do aviso prévio descriminado no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT).

Igualmente ocorre com o empregado, quando rescindir o contrato de trabalho por sua iniciativa deve dar o aviso prévio ao empregador, uma vez não cumprindo o respectivo período pode o empregador descontar no TRCT o valor do salário. É a inteligência do parágrafo 2º, do artigo 487 da CLT.

Outro evento referente ao cumprimento do aviso prévio é a previsão contida no artigo 488 da CLT, quando autoriza o empregado a reduzir a jornada de trabalho em duas horas, quando a rescisão for promovida pelo empregador, ou a redução por sete dias quando o período do aviso prévio de 30 dias.

A Súmula 230 do TST dispõe que, é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

O artigo 489 da CLT trata da reconsideração do aviso prévio. Na hipótese, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, podendo uma das partes reconsiderar o ato, sendo faculdade da parte aceitar ou não a reconsideração.

Ainda o legislador fez constar no artigo 490 da CLT que, o empregador durante o cumprimento do aviso prévio, que praticar ato que justifique a rescisão imediata, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente, da mesma forma o empregado que, durante o aviso prévio cometa qualquer conduta que seja falta grave no contrato de trabalho perde o direito ao respectivo prazo.

O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 10, firmou entendimento que o Professor dispensado sem justa causa no término do ano letivo, não exclui o direito ao aviso prévio. Havendo culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, Súmula 14 do TST.

A Súmula 276 do TST orienta que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador  de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

A Súmula 380 do TST põem fim a discussão da contagem do aviso prévio, seguindo a regra do artigo 132 do Código Civil, excluindo o dia do começo e incluindo o do vencimento.

O E. TRT-1ª Região entendeu ser indevido o desconto de indenização do aviso prévio diante da aceitação de novo posto de trabalho:

 

RECURSO ORDINÁRIO. AVISO PRÉVIO. OBTENÇÃO DE NOVO EMPREGO. JUSTO MOTIVO. IMPOSSIBILIDADE DE DESCONTO DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO. A aceitação de novo posto de trabalho constitui o justo motivo previsto no art. 487 da CLT para que o empregado não cumpra o aviso prévio, sendo indevido o desconto de indenização relativa a esse período. Aplicação do Precedente Normativo nº 24 do TST e da Súmula 276 com seus históricos precedentes quanto ao instituto do aviso prévio. (TRT-1 - RO: 01005277720205010010 RJ, Relator: CARINA RODRIGUES BICALHO, Data de Julgamento: 21/07/2021, Sétima Turma, Data de Publicação: 28/07/2021).

Um outro julgado, desta vez do E. TRT-3ª Região, foi no sentido de que, a inobservância da redução da jornada ou de 7 dias corridos, acarreta a nulidade do aviso prévio, obrigando a empregadora a indenizar:

AVISO PRÉVIO. AUSÊNCIA DE REDUÇÃO DA JORNADA. NULIDADE. Nos termos do art. 488, caput, da CLT, o empregado, durante o prazo do aviso prévio, tem direito à redução da jornada diária em 2 horas, sendo-lhe facultado optar por faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos (art. 488, parágrafo único, da CLT). A inobservância dessa disposição acarreta a nulidade do aviso prévio, devendo a ex-empregadora arcar com o pagamento de novo aviso prévio, de forma indenizada. (TRT-3 - RO: 00117203920165030019 MG 0011720-39.2016.5.03.0019, Relator: Sebastiao Geraldo de Oliveira, Data de Julgamento: 27/03/2019, Segunda Turma, Data de Publicação: 28/03/2019.)

Carlos Henrique Bezerra Leite (2023, p. 321) ao comentar sobre o aviso prévio cumprido em casa, disserta:

Questão polêmica apresenta-se quando o empregado cumpre o aviso prévio em sua própria casa. Não obstante os abalizados entendimentos em contrário, sustentamos que, de lege lata, inexiste a figura do “aviso prévio cumprido em casa”. Ocorre que a OJ 14 da SBDI-1/TST passou a admitir o aviso prévio cumprido em casa, mas “o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida”. Vale dizer, para o TST os efeitos práticos do aviso prévio cumprido em casa são os mesmos do aviso prévio indenizado, que são aqueles previstos na alínea “b” do § 6º do art. 477 da CLT (TST-RR 2126520115120005, Rel. Min. Fernando Eizo Ono, 4ª T., DEJT 17.04.2015).

Mormente, ainda que a CLT buscou regular o instituto do aviso prévio, os fatos sociais foram parar no Tribunal Superior do Trabalho, pela qual passou a interpretar de acordo com a necessidade de cada demanda trabalhista, sempre ponderando pela proporcionalidade e razoabilidade acerca do evento que põem fim ao contrato de trabalho na relação entre empregado e empregador. 

Referências bibliográficas:

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book. 

O direito a férias individuais e coletivas: quais as regras gerais para sua concessão?

O instituto das férias no Brasil tem disposição no capítulo IV, artigos 129 a 153 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Os dispositivos mencionados disciplinam as férias anuais, e o direito as férias e sua duração, a concessão da época das férias, férias coletivas, remuneração e abono de férias, efeitos da cessação do contrato de trabalho, prescrição e disposições gerais.

Sergio Pinto Martins (2023, p. 387) leciona que:

Os estudos da medicina do trabalho revelam que o trabalho contínuo sem férias é prejudicial ao organismo. Sabe-se que, após o quinto mês de trabalho sem férias, o empregado já não tem o mesmo rendimento, principalmente em serviço intelectual. Pode-se, ainda, dizer, em relação às férias, que elas são um complemento ao descanso semanal remunerado.

As férias possuem também previsão no artigo 7º, inciso XVII da Constituição Federal de 1988: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Esta também é a orientação da Súmula 328 do TST, referente as férias integrais ou proporcionais.

Como visto, além de ser uma garantia constitucional, o constituinte originário positivou na norma que, as férias são acrescidas de pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Não se trata de um direito nacional, mas também global, pois a Convenção 132 da OIT prevê as férias anuais remuneradas, direito este que foi incorporado nas legislações trabalhistas como conquistas dos obreiros.

Importante destacar que a CLT orienta que o empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. Ou seja, o empregador não pode transferir o ônus do pagamento das férias ao empregado, descontando-o o referido valor.

Convém destacar aqui que, a Súmula 7 do Tribunal Superior do Trabalho dispõem: "A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato". Notadamente, tal interpretação do Tribunal, cessou fim a controvérsia sobre o valor de remuneração das férias quando não paga no tempo oportuno, ou seja, o valor correspondente é o da atualidade do contrato de trabalho.

No entanto, a CLT regula que o direito a férias será concedido proporcionalmente quando houver faltas injustificadas no contrato de trabalho. Deste modo, o empregado deve observar o número de faltas na seguinte proporção: 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. Destacamos, todavia, que o período de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

O Tribunal Superior do Trabalho por meio da Súmula 89 consagrou que: "Se as faltas já são justificadas pela lei, consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de férias". O artigo 473 da CLT por sua vez, orienta que o empregado poderá deixar o trabalho, sem prejuízo do salário nos casos previstos neste artigo. Logo, as ausências previstas neste artigo não serão obstáculos para a concessão das férias. A ausência por motivo de acidente de trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS não será considerada falta ao serviço.

Mormente, o empregado que deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes a sua saída, não terá direito a férias. Igualmente aquele que permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias. A CLT também prevê que, aquele que tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho, ou auxílio doença por mais de 6 meses, embora descontínuas, não terá direito a férias.

O empregador concederá as férias, nos 12 meses subsequentes à data que o empregado tiver adquirido o direito. As férias poderão ser usufruídas em até três períodos, se o empregado assim concordar. Este período não pode ser inferior a 14 dias corridos, e os demais a não poderão ser inferior a cinco dias corridos cada um. Importante destacar que a lei fala em dias corridos, na prática algumas empresas fazem confusão com dias úteis e corridos. As férias não quitadas no período concessivo, terá direito o empregado ao pagamento em dobro.

A Reforma trabalhista também inseriu na CLT, que é vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado, que na maioria das vezes é o domingo. O empregador deve observar também que a concessão das férias se dará por escrito com antecedência mínima de 30 dias. O empregador deverá anotar as férias na CTPS e na Ficha de Registro do empregado.

Uma outra polêmica apontada é o momento da concessão das férias, quem escolhe? o empregado ou o empregador? Bem, sobre este tema, a CLT orienta que a concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. Há duas exceções a essa regra como: os membros de família no mesmo estabelecimento terão direito de gozar as férias no mesmo período, e o estudante menor de 18 anos terá direito a gozar as férias com as escolares.

A respeito das férias coletivas, a CLT também disciplina que, as férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. Empregados contratados há menos de 12 meses gozarão de férias proporcionais.

Acrescentamos que os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

A CLT, no entanto, orienta que as férias podem ser vendidas no total de um terço, ou seja 10 dias para quem possui o direito de 30 dias de férias. O empregado pode requerer até 15º dias antes do término do período aquisitivo. Torna-se bastante comum essa disposição vir contida no contrato de trabalho, regulamento de empresa, Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabaho.

A CLT também dispõe que a remuneração das férias terá natureza salarial para os efeitos do artigo 449, que trata da falência, concordata ou dissolução da empresa.

Por fim, consignamos que a prescrição da concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração, conta-se do término do período concessivo de férias, ou do prazo da cessação do contrato de trabalho. Destacamos que contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.

Referência bibliográfica:

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.