Para Pati, Caca e Tutui.
O contrato de trabalho intermitente é um instituto de natureza contratual, inserido na Consolidação das Leis do Trabalho, através da Lei 13.467/2017, denominada como Reforma Trabalhista. Anotamos que, a referida lei vem sendo discutida desde sua promulgação, diante das alterações que causou no sistema legislativo trabalhista. Embora não seja o objeto de estudo neste momento, há pesquisas em andamento acerca da efetividade da Lei 13.467/2017, no ordenamento jurídico e na sociedade. Propomos pensar, todavia, qual foi a finalidade quando da elaboração deste projeto legislativo. Pois, ao que sabemos, na época da sua construção, a promessa era gerar mais emprego e remediar crises econômicas sociais que vivenciava a sociedade Brasileira. Constatamos muitas críticas na comunidade jurídica pela precarização dos direitos sociais.
O conceito de contrato de trabalho intermitente, vem expresso no parágrafo 3º, do artigo 443 da CLT, com a seguinte redação: "Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria".
Ao nosso ver, a inovação legislativa é contraditória com os princípios da dignidade da pessoa humana, da busca do pleno emprego, e da melhoria da condição social do trabalhador, consagrados na Constituição Federal Brasileira.
Carlos Henrique Bezerra Leite (2023, p. 220) ressalta:
Essa modalidade contratual é, seguramente, uma das mais claras manifestações da superexploração do trabalho humano, pois equipara o trabalhador a uma máquina descartável, colocando, pois, em xeque o projeto constitucional brasileiro de construção da cidadania, da melhoria das condições sociais dos trabalhadores e de uma sociedade mais livre, justa e solidária.
Mormente, notamos que o legislador ordinário buscou positivar no artigo 452-A da CLT, que o valor da hora de trabalho, não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo, ou aquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. Apesar de muito ser criticado essa modalidade de contratação, entendemos que o bom senso falou mais alto em estabelecer uma base de cálculo salarial para o trabalhador.
Sergio Pinto Martins (2023, p. 93) esclarece: "O trabalho intermitente se justifica se a atividade do empregador tem variações, como quando há necessidade de mais garçons em um buffet ou restaurante para um aniversário, para um casamento, mas não como regra geral".
Nos filiamos ao entendimento de Martins, ao passo que o contrato intermitente não é a regra, como bem assevera o doutrinador, é uma exceção. Neste diapasão, o contrato de trabalho intermitente pode ser viável para determinada atividade laboral, ou ainda uma opção para o empregado, que não quer trabalhar com exclusividade para determinado empregador, mas isso não exclui nossas críticas em relação aos direitos sociais previstos na Constituição Federal de 1988.
Destarte, conforme entendeu o TRT-1ª Região, o trabalho contínuo descaracteriza o contrato de trabalho intermitente:
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE. DESCARACTERIZAÇÃO. O contrato de trabalho intermitente se caracteriza pela prestação de serviços de maneira não contínua, para atender eventual necessidade de pessoal. O trabalho contínuo, por meses a fio, desvirtua o contrato intermitente, autorizando o reconhecimento do vínculo por tempo indeterminado. (TRT-1 - RO: 00100067112022501004, Relator: CESAR MARQUES CARVALHO, Data de Julgamento: 27/06/2022, Sexta Turma, Data de Publicação: DEJT 2022-07-07)
Observamos na jurisprudência do TRT-4ª Região, que a gestante em contrato de trabalho intermitente teve reconhecido pelo Tribunal o direito a estabilidade:
RECURSO ORDINÁRIO DA PRIMEIRA DEMANDADA. CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE. ESTABILIDADE DA GESTANTE. Reconhecimento do direito da trabalhadora à garantia no emprego, conforme estabelece o art. 10, II, b, do ADCT da Constituição Federal, ainda que se trate de contrato de trabalho intermitente. A proteção à maternidade, erigida à hierarquia constitucional, retirou do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada em estado de gravidez. A garantia provisória de emprego tem por destinatária final a "vida" do nascituro e da própria gestante, a quem a proteção efetivamente se direciona. Incidência dos princípios da função social do contrato e da boa fé objetiva, contemplados nos arts. 421 e 422 do CCB.Apelo negado. RECURSO ORDINÁRIO DA SEGUNDA RÉ (UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA). RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. ENTE PÚBLICO. Não há controvérsia de que as reclamadas celebraram contrato de prestação de serviços entre si, bem como de que o trabalho da reclamante reverteu em benefício da segunda demandada, fato sequer invocado em suas razões recursais. No caso em tela, em sendo a empregadora da demandante inadimplente no tocante às parcelas devidas em virtude do contrato de trabalho, cumpre ao tomador dos serviços, real beneficiário da força de trabalho, responder pelo respectivo pagamento, ainda que seja parte integrante da Administração Pública, especialmente porque constatada a falha no dever de fiscalização. Negado provimento. (TRT-4 - ROT: 00200857020215040701, Data de Julgamento: 24/11/2021, 2ª Turma)
Importante destacar que, o empregador tem que convocar o empregado com pelo menos três dias corridos de antecedência, por qualquer meio de comunicação eficaz. O empregado terá o prazo de 1 dia último para responder a convocação, sendo que o silêncio presume-se a recusa.
Os direitos estão previstos no parágrafo 6º do artigo 452-A da CLT que são: remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.
O empregador também tem a obrigação de efetuar o recolhimento da contribuição previdenciária e o FGTS, com base nos valores pagos do período mensal, e fornecerá ao empregado o comprovante do cumprimento dessas obrigações. Neste sentido dizer que, o legislador garantiu ao empregado a obrigação do empregador em fornecer os comprovantes de pagamento, evitando assim ação cautelar de exibição de documento.
Destaca Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2023, p. 119): "O art. 611-A, inciso VIII, da CLT, acrescentado pela Lei 13.467/2017, prevê que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente". Neste diapasão, observamos que o negociado prevalece sobre o legislado também no contrato de trabalho intermitente.
Consignamos que, a modalidade em estudo apesar de ser nova no Direito do Trabalho Brasileiro, pode sofrer resistência na sua instituição pelos empregadores, diante das regras e direitos que se exigiram na gestão administrativa deste contrato, sendo imprescindível o acompanhamento do advogado trabalhista através da consultoria e assessoria.
Referências:
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.