VIII Seminário Internacional em Direitos Humanos e Sociedade. PPGD - UNESC.

 

O papel dos sindicatos dos trabalhadores no Brasil: uma leitura a partir da Constituição Federal de 1988.

O direito coletivo do trabalho é o ramo do Direito (como ciência jurídica) encarregado de tratar dos sindicatos, seus princípios, fundamentos, estrutura, administração, sua função na construção da Convenção Coletiva de Trabalho ou no Acordo Coletivo de Trabalho, de uma determinada classe ou categoria de empregados.

O direito constitucional brasileiro também é uma disciplina que se reserva um espaço para abordar assuntos dos sindicatos, como exercício de greve por exemplo. Os sindicatos com a Constituição Federal de 1988 ganharam destaque, ao passo que, no artigo 7º prevê alguns direitos com base em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

De acordo com Silva (2025, p. 153) sindicato em sentido lato é:

uma instituição representativa de direito privado regida por normas do direito coletivo do trabalho, que se aplicam aos empregados, empregadores, ou profissionais autônomos e liberais, com o objetivo de pacificar e defender interesses nas relações de trabalho e emprego no âmbito da coletividade.

Este conceito, contudo, abrange não só o sindicato dos trabalhadores, mas também os sindicatos patronais, de empregadores, e de profissionais autônomos, como por exemplo, o sindicato dos advogados empregados.

Já o Professor e Ministro do TST Maurício Godinho Delgado, menciona que o objetivo do sindicato é defender os interesses dos trabalhadores com o objetivo de alcançar melhores condições de vida e trabalho.

Para Delgado (2023, p. 1526):

Sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.

Historicamente, os sindicatos foram responsáveis por grandes manifestações, como a redução da jornada de trabalho para 8 horas diárias. O sindicato atualmente, tem grande influência e participação na negociação de dissídios coletivos, de reajustes salariais de cada ano ou exercício de trabalho.

É papel dos sindicatos negociar com o patrão por melhores condições de trabalho. Esses direitos devem se referir tanto ao ambiente de trabalho com segurança dos empregados. A função do sindicato não deve ser outra senão a de melhorar a vida dos trabalhadores.

Os sindicatos também possuem uma função de prestar um trabalho associativo através de benefícios aos trabalhadores, como educacionais, de esporte, de lazer, firmar convênios com médicos, dentistas, psicólogos e outros profissionais de saúde. Destacamos que isso faz um grande diferencial para os trabalhadores e também fortalece o relacionamento entre o trabalhador e o sindicato.

A Constituição Federal de 1988 fortaleceu os sindicatos no Brasil. Ao tratar o sindicato como um direito social dos trabalhadores no artigo 8º, positivou algumas regras nos seus incisos: 

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;

III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;

IV - a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;

V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;

VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.

O Estado não pode interferir na organização do sindicato, nem poderá o Estado exigir autorização para funcionamento, o que a Constituição exige é o registro público no órgão competente.

A Constituição também proibi o sindicato com abrangência por bairros, pois o texto constitucional diz que o sindicato não poderá ser inferior à área de um Município.

Os sindicatos podem atuar judicial e administrativamente. Devem estar voltados para a defesa de direitos coletivos ou individuais da categoria.

Todos os trabalhadores são livres para filiar-se ou manter-se filiado a sindicato. A participação do sindicato na negociação coletiva de trabalho é obrigatória.

O empregado sindicalizado que se candidata a cargo de direção ou representação sindical, ainda que suplente, conta com estabilidade no emprego de um ano após o fim do mandato, exceto se cometer falta grave (justa causa).

Entendemos que o sindicato sai fortalecido quando os trabalhadores participam ativamente da gestão. Seja exercendo o direito de voto pelos trabalhadores, seja pautando assembleias com base em direitos de interesse coletivos.

Os sindicatos não podem contudo, confundir sua atuação com partidos políticos. Sua atuação deve ser guiada pelo interesses de todos os trabalhadores da categoria, independente de partidos políticos.

Por fim, destacamos que os sindicatos devem ser transparentes com seus associados e prestarem contas da sua gestão.

Referências:

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, [2016]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 25 jul. 2026.

SILVA, Emiliano Cruz da. A transcendência do Direito do Trabalho: uma leitura introdutória. 1. ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2025.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 20. ed. comemorativa, rev., atual. e ampl. São Paulo: JusPODIVM, 2023.

Como a Lei Geral de Proteção de Dados no Brasil pode ser aplicada nas relações de trabalho e emprego?

Na sociedade da informação digital a proteção de dados pessoais passou a ser preciosa. O progresso da tecnologia e a exposição dos dados sensíveis das pessoas, se tornaram vulneráveis, ao passo que, houve uma transformação das relações humanas na sociedade, deixando muitas vezes as pessoas físicas desprotegidas de mal intencionados, que usam os dados pessoais para aplicar golpes e fraudes.

Uma outra reflexão que cabe de entrada é o Processo Judicial Eletrônico. Por um lado houve uma facilitação para os Operadores do Direito com o Processo Judicial Eletrônico, porém aumentou as responsabilidades do Poder Judiciário e das partes com o tratamento desses dados que ali ficam armazenados. Pois, em um processo judicial que discute família ou propriedade, bens materiais e imateriais, tornam-se imprescindíveis manter determinado sigilo e segurança, a depender da situação.

No entanto, a legislação sobre proteção de dados não é uma inovação exclusiva do Brasil. A União Europeia possui o Regulamento Geral sobre Proteção de Dados (General Data Protection Regulation – GDPR), que inclusive serviu de inspiração para o Brasil. No Japão, podemos citar a Lei de Proteção de Informações Pessoais.

No Brasil, o artigo 1º da Lei 13.709/2018 (LGPD) reza que: "Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural".

Façamos um adendo que, a intenção do legislador ordinário em proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade das pessoas, está intrinsicamente relacionada com os princípios constitucionais da República Federativa Brasileira.

A fim de responder o enunciado deste artigo, nas relações de trabalho é comum tratar de dados pessoais dos trabalhadores empregados e das empresas empregadoras. 

Para Bomfim (2026, p. 1108):

 

Entre os dados pessoais que merecem cuidado, podemos citar, em singela ilustração, a própria documentação pessoal de identificação dos trabalhadores, o monitoramento de correspondências eletrônicas, as mensagens trocadas em aplicativos de comunicação, a captura de imagens dos trabalhadores no local de trabalho, o registro de chamadas no âmbito da prestação de um serviço de telemarketing, as chamadas em sistemas de teleconferência e o registro biométrico da jornada de trabalho.

Deste modo, o Departamento de Recursos Humanos da empresa é o grande destinatário desses dados pessoais dos empregados, já que, é o setor que admite e faz a gestão do quadro de funcionários e seus documentos pessoais.

Convém destacar que a empresa precisa se capacitar a partir do texto da LGPD para não incorrer em violação e futuras condenações. É preciso tratar os dados pessoais do empregado com total comprometimento e seriedade, principalmente quando o empregado informa a empresa seus dados bancários para o recebimento do salário.

O artigo 2º da LGPD determina que: A disciplina da proteção de dados pessoais tem como fundamentos: 

I - o respeito à privacidade;

II - a autodeterminação informativa;

III - a liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião;

IV - a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem;

V - o desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação;

VI - a livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor; e

VII - os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais.

Uma polêmica levantada nos últimos tempos foi o conflito de interesses entre a LGPD e a obrigação da empresa em divulgar os salários dos gêneros masculino e feminino, a chama Lei de Igualdade Salarial. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, entendeu que a  utilização de dados anonimizados e agregados no Relatório de Transparência Salarial garante o cumprimento da LGPD:

POLÍTICA PÚBLICA DE IGUALDADE SALARIAL ENTRE HOMENS E MULHERES. DIVULGAÇÃO DE DADOS SALARIAIS. LEI Nº 14.611/2023. DECRETO Nº 11.795/2023. PORTARIA MTE Nº 3.714/2023. LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS (LGPD). A Lei nº 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023 e Portaria MTE nº 3.714/2023, visa concretizar o direito fundamental à igualdade salarial entre gêneros, previsto no art. 7º, XXX, da Constituição Federal, por meio da publicação de relatórios de transparência salarial. A utilização de dados anonimizados e agregados no Relatório de Transparência Salarial garante o cumprimento da LGPD, evitando a identificação individual de dados sensíveis e preservando a privacidade dos empregados. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (4ª Turma). Acórdão: 0001114-70.2024.5.12.0002. Relator(a): GRACIO RICARDO BARBOZA PETRONE. Data de julgamento: 06/08/2025. Juntado aos autos em 07/08/2025. Disponível em: <https://link.jt.jus.br/AdxeAE>

De acordo com Bezerra Leite (2026, p. 44): "A preocupação em relação ao tratamento de dados pessoais dos empregados decorre, principalmente, da existência da subordinação jurídica entre o titular e o controlador, o que pode ensejar abusos no momento da coleta, utilização e conservação dos dados".

Portanto, é inegável que exista uma ponderação e razoabilidade na gestão dos dados pessoais dos empregados que devem ser pautados nos princípios e orientações da Lei Geral de Proteção de Dados.

Leciona Bezerra Leite (2026, p. 44) que:

O titular dos dados pessoais é o protagonista da proteção estatal e a intenção é a de que o compartilhamento dos dados, salvo nas demais hipóteses previstas no art. 7º da LGPD, somente aconteça quando for estritamente necessário e for expressamente autorizado pelo seu titular, mediante manifestação de vontade livre, espontânea, clara e específica. Tanto é que a palavra “consentimento” aparece 37 vezes ao longo da LGPD.

Chama a atenção no mundo digital de empresas estar divulgando imagens e vídeos de seus empregados em redes sociais, e até mesmo obrigando sua exposição, quando na verdade, estar-se-á indo contra a vontade do empregado, sem o seu consentimento.

Tal conduta patronal é passível de condenação na Justiça do Trabalho, em consonância com os princípios e comandos da LGPD aplicadas as relações de trabalho e emprego.

Referências:

BOMFIM, Vólia. Direito do Trabalho - 21ª Edição 2026. 21. ed. Rio de Janeiro: Método, 2026. E-book.

BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Dispõe sobre a proteção de dados pessoais e altera a Lei nº 12.965, de 23 de abril de 2014 (Marco Civil da Internet). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 15 ago. 2018. Disponível em: Planalto. Acesso em: 22 jul. 2026.

Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (4ª Turma). Acórdão: 0001114-70.2024.5.12.0002. Relator(a): GRACIO RICARDO BARBOZA PETRONE. Data de julgamento: 06/08/2025. Juntado aos autos em 07/08/2025. Disponível em: <https://link.jt.jus.br/AdxeAE>

LEITE, Carlos Henrique B. Curso de Direito do Trabalho - 18ª Edição 2026. 18. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2026. E-book.

O conceito de Direito do Trabalho a partir da doutrina jurídica contemporânea brasileira.

O estudante de Direito desde os bancos universitários é desafiado a conceituar o Direito. Geralmente na disciplina de Introdução ao Estudo do Direito ou Teoria Geral do Direito é abordado as concepções jusfilosóficas desta ciência. Não é uma tarefa fácil conceituar Direito, pois há muitas complexidades que esse ramo do conhecimento científico traz no seu conteúdo.

Mas a importância de conceituar implica em esclarecer determinado segmento científico. Por isso é bastante importante o Operador do Direito, o Jurista, fazer essa exegese, essa interpretação dos conceitos e sentidos do Direito. Para discorrer sobre um instituto do Direito, seu alcance e significado, precisamos delimitar o objeto, notadamente, traduzir um conceito.

Cada ramo do conhecimento jurídico possui suas particularidades. O Direito do Trabalho é uma ciência dinâmica e dotada de sentido, porque envolve a pessoa humana e um exercício que só ela pode fazer: o trabalho.

O trabalho é uma construção humana que requer proteção e segurança. Desde o jardim do Éden (livro de Génesis) o homem trabalha para se manter, para cuidar do ambiente de trabalho do seu criador. Ou seja, o trabalho é bíblico e sempre esteve presente desde as primeiras civilizações.

Partindo desta premissa, da importância do trabalho humano na vida e na sociedade, surgiu o Direito do Trabalho. Para cuidar dos hipossuficientes, daqueles menos favorecidos com o trabalho, que estão as margens da precarização e da exploração da mão de obra humana.

Leão XIV (2026) na Carta Encíclica Magnifica Humanitas diz que:

Por estas razões, o trabalho não é um mero instrumento, mas expressa e enriquece a dignidade da nossa vida. É uma exigência inscrita na condição humana, um ordinário caminho para a maturidade, o desenvolvimento e a realização pessoal. Nesta perspectiva, por vezes e em situações de emergência, são necessários apoios económicos para os pobres, embora não possam tornar-se a única resposta, pois o objetivo é dar a cada um condições para viver dignamente através do próprio trabalho.

Ou seja, o trabalho é transcendental. O Estado de Direito precisa, no seu ordenamento jurídico, proteger o trabalho, fiscalizar e viabilizar o trabalho digno e decente para seus cidadãos. E é aí que o Direito do Trabalho como ciência jurídica passa a ser estudado e debatido, principalmente na academia, na universidade, no curso de Direito.

Para Bezerra Leite (2026, p. 10) o Direito do Trabalho é:

o ramo da ciência jurídica constituído de um conjunto de princípios, regras, valores e institutos destinados à regulação das relações individuais e coletivas entre empregados e empregadores, bem como de outras relações de trabalho normativamente equiparadas à relação empregatícia, tendo por escopo a progressividade da proteção da dignidade humana e das condições sociais, econômicas, culturais e ambientais dos trabalhadores.

Para Luciano Martinez (2026, p. 12):

[...] o direito do trabalho pode ser definido como o conjunto de princípios e regras que regulam a prestação do trabalho subordinado, e excepcionalmente do trabalho autônomo, no âmbito das relações laborais individuais ou coletivas, bem como as consequências jurídicas delas emergentes.

Para Martins (2026, p. 19):

Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas.

Silva (2025, p. 26-27) leciona que:

[...] Direito do Trabalho é um ramo do direito privado que visa regular as relações de trabalho e emprego, através de um conjunto de normas, princípios e institutos jurídicos, que dispõem do direito individual e coletivo do trabalho, a fim de pacificar e equiparar as partes da relação trabalhista no mesmo patamar civilizatório, contribuindo para a promoção da justiça social.

Como visto cada autor busca identificar as características deste ramo do Direito. O fato é que o Direito do Trabalho, além de ser uma conquista histórica, ele é uma permanente construção humana e social. Um exemplo muito claro é a plataformização e uberização do trabalho na atualidade que tem desafiado o legislativo e o judiciário.

Esta é a importância do ambiente universitário para aclarar, debater e empregar um conceito e um sentido para o Direito do Trabalho.

O conceito de Direito do Trabalho deve traduzir o máximo sua essência e proteção, que é a dignidade da pessoa humana, fundamento de uma República Federativa como é no Brasil. 

Referências: 

LEÃO XIV, Papa. Carta Encíclica Magnifica humanitas: sobre a salvaguarda da pessoa humana na era da Inteligência Artificial. Cidade do Vaticano: 2026. Disponível em:https://www.vatican.va/content/leo-xiv/pt/encyclicals/documents/20260515-magnifica-humanitas.html Acesso em: 13 jul. 2026.

LEITE, Carlos Henrique B. Curso de Direito do Trabalho - 18ª Edição 2026. 18. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2026. E-book.

MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho - 17ª Edição 2026. 17. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2026. E-book.

MARTINS, Sergio P. Direito do Trabalho - 42ª Edição 2026. 42. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2026. E-book.

SILVA, Emiliano Cruz da. A transcendência do direito do trabalho: uma leitura introdutória. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2025.

Por que o empregado é considerado a parte hipossuficiente da relação empregatícia?

É certo que o Direito do Trabalho é a ciência jurídica que regula o relacionamento entre empregado e empregador. Vale também dizer: as relações de trabalho e emprego. Notadamente as relações empregatícias podem ser marcadas por desigualdades no contrato de trabalho. Esta é a premissa geral para que, ao final, compreendermos que o empregado é o mais vulnerável desta relação jurídica.

Segundo o Dicio - Dicionário Online de Português, hipossuficiência significa: "Condição de hipossuficiente, de quem não dispõe dos recursos financeiros ou econômicos para se manter sozinho, para se sustentar por si próprio".

Assim partimos da ideia de que, quem procura trabalho esta procurando se sustentar, quando também sustentar familiares. E daí pensar no trabalho como fonte de renda. Para se relacionar na sociedade civil a pessoa humana precisa se envolver com a economia, pois desde seu sustento até a aquisição de bens materiais, propriedade.

Essa, contudo, é a realidade da maioria das pessoas. Há exceções na sociedade civil, como aqueles que veem de famílias empresariais ou que já possuem um acervo patrimonial de gerações em gerações.

Mas, em um Estado Social e Democrático de Direito, existe essa possibilidade de operar o Direito do Trabalho como ciência jurídica para aqueles que são considerados frágeis na relação trabalhista.

Geralmente quem está a procura de uma renda e sustento, não escolhe onde trabalhar. Não questiona as cláusulas do contrato de trabalho, do regimento interno da empresa, das exigências do empregador. É neste sentido que dissemos que o empregado é o vulnerável da relação, pois não tem poder de barganha diante do empregador.

Pode ocorrer ainda de o empregado ser admitido na empresa e passar a desempenhar funções para além do que foi contratado. Pois o empregador com seu poder diretivo é quem dita as regras. E o empregado que precisa do salário acaba se submetendo as solicitações do empregador.

Também podemos citar aqui os trabalhos que expõem a vida do empregado a risco de morte, ou insalubre e perigoso. Há muitas formas de executar o trabalho, seja desde a automação a construção civil, o empregado precisa das normas de segurança e medicina do trabalho.

São, todavia, por estas razões que o empregado precisa do Direito do Trabalho para lhe assistir. O empregado precisa da legislação trabalhista e do Poder Judiciário Trabalhista, da prestação da tutela jurisdicional em matéria de Direito do Trabalho.

Existem ainda alguns princípios jurídicos trabalhistas que a doutrina cita que são: princípio da primazia da realidade, princípio do in dúbio pro operário, princípio da proteção, princípio da norma mais favorável ao trabalhador, princípio da irrenunciabilidade, que buscam proteger o empregado.

A Reforma trabalhista criou a figura do empregado hipersuficiente, que é o empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Bomfim (2026, p. 424) sobre o empregado hipersuficiente, leciona que:

Cabe observar das decisões do Supremo que, apesar de supostamente poderem estar presentes todos os requisitos materiais para reconhecimento do vínculo de emprego da CLT, o fato de o trabalhador ser hipersuficiente e de se tratar de pessoa esclarecida relativiza e até exclui as regras de direito do trabalho e prioriza a autonomia da vontade, pois parte da premissa de que o trabalhador pode escolher, de forma esclarecida, o tipo de contratação (animus contrahendi), como também aponta a igualdade entre as partes para negociar diretamente. Isto é, aparentemente, o STF entende que para esses trabalhadores o vínculo de emprego, nos moldes dos arts. 2º e 3º da CLT, é opcional, o que colide com toda a legislação trabalhista que determina a indisponibilidade de tal direito.

Destarte, como bem acentua Bomfim, o empregado hipersuficiente colide com todos os princípios e institutos trabalhistas protetivos do empregado, na medida em que, em uma mesa de negociação tudo é possível por conta de ter um diploma de ensino superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Neste diapasão, o empregado é considerado a parte hipossuficiente da relação empregatícia porque precisa da tutela jurisdicional do Estado de Direito para proteger seus direitos humanos em uma sociedade marcada pelo capitalismo a qualquer custo, pelos efeitos colaterais do neoliberalismo e da precarização do trabalho humano.

Referências:

BOMFIM, Vólia. Direito do Trabalho - 21ª Edição 2026. 21. ed. Rio de Janeiro: Método, 2026. E-book.

Hipossuficiência. In: DICIO, Dicionário Online de Português. Porto: 7Graus, 2026. Disponível em: www.dicio.com.br/hipossuficiencia. Acesso em: 10 jul. 2026.

Trabalho doméstico: da invisibilidade histórica a promoção do trabalho decente.

O trabalho doméstico foi regulamentado no Brasil com a Lei Complementar 150 de 2015, também conhecida como PEC das Domésticas. Em junho de 2026 a Lei completou 11 anos de vigência. Antes de se tornar lei no Brasil, a luta da classe desses trabalhadores e trabalhadoras conquistaram a aprovação da Convenção 189 da OIT, um tratado internacional histórico que estabeleceu o trabalho decente para as domésticas, garantido direitos e proteções para a categoria.

Façamos um adendo, que a liderança da OIT na consolidação do texto base prevendo os direitos das domésticas, foi o primeiro passo na positivação da lei trabalhista adotada posteriormente pelos Estados-membros da OIT.

O trabalho doméstico a 11 anos atrás permanecia na invisibilidade social. Muitas mulheres exerciam os trabalhos do lar como profissão e viviam na vulnerabilidade social. Não tinham a proteção da lei. Foi então que a sociedade evoluiu nesse sentido, em garantir o trabalho decente para as domésticas.

Refletimos, contudo, na função legislativa na sociedade em matéria de direitos trabalhistas. Nem tudo está perdido, em meio a exploração do capital, dos efeitos neoliberais e a precarização do trabalho humano. A lei continua sendo o norte da civilização. Quando temos uma lei que reconhece os direitos trabalhistas das pessoas e promove a dignidade da pessoa humana, o resultado positivo repercute nas vidas das pessoas e da sociedade.

Então reconhecemos que, após a luta histórica dos direitos das domésticas, saindo da invisibilidade social para a promoção do trabalho decente, não se permite mais explorar as pessoas que trabalham com essa categoria.

Recentemente o jornal O GLOBO noticiou que uma doméstica foi resgatada em condomínio de luxo onde trabalhou sem salário por 55 anos com tarefas que começavam às 4h30 da manhã. 

De acordo com Redação G1 CE do dia 06/07/2026:

A identidade dos empregadores da doméstica não foi divulgada. Eles firmaram um Termo de Ajuste de Conduta (TAC) com o Ministério Público do Trabalho (MPT), no qual assumiram obrigações destinadas à proteção social da trabalhadora, como a regularização dos recolhimentos previdenciários relativos ao período reconhecido, pagamento de R$ 50 mil a título de verbas rescisórias e aquisição de um imóvel residencial em favor da trabalhadora.

Tal acontecimento só foi possível devido a legislação trabalhista que protege as domésticas, como expomos até aqui. Esse foi um caso que repercutiu nacionalmente no Brasil. E há quantos casos que ainda não se sabe, principalmente nas famílias localizadas nos interiores do país.

De acordo com Bomfim (2026 p. 292): "Doméstico é a pessoa física que trabalha com pessoalidade e de forma subordinada, (b) continuada e mediante salário, para outra (c) pessoa física ou família que (d) não explore atividade lucrativa, no (e) âmbito residencial desta, por mais de dois dias semana, conforme art. 1º da LC nº 150/2015".

Importante destacar que a jornada de trabalho da doméstica é ônus do empregador fazer o controle, ou seja, o empregador tem que anotar devidamente o horário de entrada e saída da doméstica, bem como os horários de intervalo durante a jornada. Esse é o entendimento também da jurisprudência: 

EMPREGADO DOMÉSTICO. JORNADA DE TRABALHO. A Lei Complementar n. 150/2015 obriga o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo (art. 12), impondo ao empregador o ônus da prova da jornada de trabalho do empregado doméstico. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (4ª Turma). Acórdão: 0001309-62.2023.5.12.0011. Relator(a): MARIA APARECIDA FERREIRA JERONIMO. Data de julgamento: 19/08/2025. Juntado aos autos em 22/08/2025. Disponível em: <https://link.jt.jus.br/hwnXQV>

Além da anotação da jornada de trabalho, como possíveis horas extras no limite diário de até 2 horas, o empregador quando firmado acordo de compensação de horas, deve disponibilizar os registros, ou seja relatórios das horas extraordinárias praticadas, bem como aquelas que foram compensadas, sob pena de ser nulo o acordo de compensação e autorizar o pagamento judicial das horas extras. Isso exige do empregador doméstico total transparência na execução da jornada de trabalho.

Destarte, o artigo 18 da LC 150/2015 determina que: "É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem".

Sabemos que pode ocorrer do trabalho doméstico ser prestado para pessoas idosas no fim da vida. Quando o ocorrer a morte do empregador doméstico, Leite (2026, p. 190) diz que: 

No caso de morte do empregador doméstico pessoa física, entendemos que o contrato de trabalho estará automaticamente extinto e os créditos devidos ao trabalhador doméstico deverão ser pagos pelos herdeiros do empregador falecido. Serão devidos, neste caso, os seguintes direitos: saldo de salários; férias vencidas e/ou proporcionais; 13º salário integral e/ou proporcional; levantamento do FGTS.

Como visto, a lei, doutrina e jurisprudência disciplinam os fatos jurídicos que podem ocorrer com as empregadas domésticas, conferindo maior garantia e proteção, além de justiça social para essa categoria de trabalhadoras.

Incumbe, então, ao Estado Social e Democrático de Direito, por meio de seus órgãos como Executivo, Legislativo e Judiciário, a fiscalização da Lei das Domésticas, assegurando os direitos conquistados ao longo da evolução da sociedade.

Referências:

GLOBO. Doméstica resgatada em condomínio de luxo trabalhou sem salário por 55 anos com tarefas que começavam às 4h30. Rio de Janeiro, 6 jul. 2026. Disponível em: https://g1.globo.com/ce/ceara/noticia/2026/07/06/domestica-resgatada-em-condominio-de-luxo-trabalhou-sem-salario-por-55-anos-com-tarefas-que-comecavam-as-4h30-da-manha.ghtml. Acesso em: 7 jul. 2026.

BRASIL. Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015. Dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico, altera as Leis nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e revoga a Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972. Brasília, DF: Presidência da República, [2015]. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp150.htm. Acesso em: 7 jul. 2026.

BOMFIM, Vólia. Direito do Trabalho - 21ª Edição 2026. 21. ed. Rio de Janeiro: Método, 2026. E-book.

LEITE, Carlos Henrique B. Curso de Direito do Trabalho - 18ª Edição 2026. 18. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2026. E-book.

O cenário do Direito do Trabalho pelo mundo: flexibilização ou desregulamentação das normas trabalhistas?

Por que se fala tanto em Reforma trabalhista pelo mundo? Brasil, Argentina e Portugal são alguns exemplos que podemos citar recentemente. Afinal quem paga essa conta? O empregado? ou o Empregador? E qual o papel do Estado Social e Democrático de Direito? O que diz a Organização Internacional do Trabalho a respeito?

De fato são muitos os questionamentos, e poucas as pessoas que se responsabilizam por uma resposta/solução. Neste âmbito a doutrina do Direito do Trabalho vai abordar sobre a flexibilização e a desregulamentação das normas trabalhistas, diante destes acontecimentos econômicos e sociais.

Pensar no trabalho humano deve fugir somente o valor pecuniário. O que para muitas empresas o que vale é isso, quanto custa o empregado para a empresa, como se o trabalho humano fosse um produto comercializado. Sabemos que na prática é isso que ocorre, mas temos que ser sensíveis a vida humana. O trabalho só acontece porque a pessoa humana o desenvolve, muitas vezes com esforço físico e intelectual. Pensamos em um projetista industrial que desenvolve um produto para a empresa e transfere para ela todos os direitos autorais da sua invenção. Quem lucra mais? Isso é justo?

Na seara da sociedade o comportamento da iniciativa privada e do Estado reflete diretamente na vida dos trabalhadores e das trabalhadoras. Podemos falar na precarização do trabalho humano, os efeitos colaterais da globalização, o capitalismo desenfreado e explorado a qualquer custo, a corrente do neoliberalismo que retira a intervenção do Estado.

É muito fácil transferir a conta destes problemas todos para o empregado, pessoa física e que tem pouco poder de barganha na frente do empregador. E por isso o Direito do Trabalho como ciência jurídica serve para equilibrar essa relação, equiparar o empregado e o empregador no mesmo patamar civilizatório. O Direito do Trabalho é a ciência jurídica que mantém a ordem e a pacificação social nas relações de trabalho e emprego.

Bomfim (2026, p. 36) ressalta que:

A desregulamentação pressupõe a ausência do Estado (Estado mínimo), revogação de direitos impostos pela lei, retirada total da proteção legislativa, permitindo a livre manifestação de vontade, a autonomia privada para regular a relação de trabalho, seja de forma individual ou coletiva. A flexibilização pressupõe intervenção estatal, mais ou menos intensa, para proteção dos direitos do trabalhador, mesmo que apenas para garantia de direitos básicos. Na flexibilização, um núcleo de normas de ordem pública permanece intangível, pois sem estas não se pode conceber a vida do trabalhador com dignidade, sendo fundamental a manutenção do Estado Social.

Então, verificamos que a desregulamentação das normas trabalhistas se revela mais prejudicial as relações empregatícias, na medida em que o empregado hipossuficiênte fica totalmente desprotegido pela Lei e pela Justiça. A desregulamentação é a ausência do Estado Social. Pois deixa os trabalhadores a mercê do interesse privado e econômico.

Garcia (2026 p. 66) diz que: "A desregulamentação, por sua vez, refere-se ao fenômeno de suprimir determinadas normas jurídicas, principalmente estatais, pertinentes à regulação das relações de trabalho, passando os próprios atores sociais a estabelecer a regra aplicável".

Sobre a flexibilização Leite (2026, p. 317) ensina que: "Trata-se de um processo de quebra da rigidez das normas, tendo por objetivo, segundo seus defensores, conciliar a fonte autônoma com a fonte heterônoma do direito do trabalho, preservando, com isso, a saúde da empresa e a continuidade do emprego".

Neste sentido dizer que a flexibilização das normas trabalhistas se revela menos gravosa, ao passo que, está em jogo os interesses dos empregados mas também dos empregadores. Há uma via de negociação em que ambas as partes cedem os seus interesses. O papel do sindicato via acordo coletivo ou convenção coletiva é primordial na relação jurídica.

De acordo com Martins (2026, p. 572):

A Constituição de 1988 prestigiou em vários momentos a flexibilização das regras do Direito do Trabalho, determinando: que os salários poderão ser reduzidos por convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 7º , VI); a compensação ou a redução da jornada de trabalho só poderá ser feita mediante acordo ou convenção coletiva (art. 7º , XIII); o aumento da jornada de trabalho nos turnos ininterruptos de revezamento para mais de seis horas por intermédio de negociação coletiva (art. 7º , XIV). O inciso XXVI do art. 7º do Estatuto Supremo reconheceu não só as convenções coletivas, mas também os acordos coletivos de trabalho. O inciso VI do art. 8º da mesma norma estatuiu a obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. Pode-se dizer, também, que até mesmo a participação nos lucros e na gestão da empresa são formas de flexibilização laboral, de maneira que o empregado possa participar democraticamente na gestão da empresa e em seus resultados positivos (art. 7º , XI, da Lei Ápice), sendo que a participação em relação aos lucros pode ser feita por convenção ou acordo coletivo (art. 621 da CLT).

Mormente, há uma anuência do constituinte em se fazer a flexibilização dos direitos trabalhistas como bem observou Martins. Porém, é preciso mais uma vez consignar que a flexibilização não deve somente pesar para o bolso do empregado, é preciso haver um jogo e equilíbrio de interesses.

Já a Organização Internacional do Trabalho é o órgão internacional que regula o trabalho decente. É através da OIT que se há uma garantia do mínimo existencial da dignidade do trabalhador. Os Estados-membro devem observar as garantias e os direitos humanos dos trabalhadores que estão assegurados nos tratados e convenções da OIT. É preciso dizer que nenhuma flexibilização ou desregulamentação das normas trabalhistas contrariem os dispostos nas convenções e recomendações da OIT.

E é por isso que existe o Direito do Trabalho, para garantir o mínimo existencial e a dignidade humana do trabalhador. Ou seja, o Direito do Trabalho é uma ciência jurídica e social capaz de promover a paz e a justiça social. Incumbe ao Estado Social e Democrático de Direito fiscalizar as normas trabalhistas, e por meio do Estado-Juiz dizer o direito das partes quando ocorrer violações a direitos trabalhistas.

Referências:

BOMFIM, Vólia. Direito do Trabalho - 21ª Edição 2026. 21. ed. Rio de Janeiro: Método, 2026. E-book. 

GARCIA, Gustavo Filipe B. Curso de Direito do Trabalho - 21ª Edição 2026. 21. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2026. E-book.

LEITE, Carlos Henrique B. Curso de Direito do Trabalho - 18ª Edição 2026. 18. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2026. E-book.

MARTINS, Sergio P. Direito do Trabalho - 42ª Edição 2026. 42. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2026. E-book. 

Aspectos jurídicos da nova Lei de Licença Paternidade: o direito social ao salário paternidade e a ampliação em um terço o período da licença em casos de crianças com deficiência.

O Brasil avançou na legislação social ao sancionar a Lei nº 15.371 de 31 de março de 2026 que dispõe sobre a licença-paternidade, institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social, e altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O objetivo desta legislação foi de promover a presença e participação do pai nos primeiros dias de vida da criança, a fim de igualar as responsabilidades do pai em comparação com a mãe. Quando a criança nasce ela precisa de cuidados 24 horas até entrar na rotina de sua existência. Geralmente a mãe é quem cuida com mais frequência com a amamentação. Com a nova licença paternidade o pai poderá auxiliar a mãe, além de apenas registrar a criança no cartório, participar nos cuidados de higiene pessoal da criança como dar banho e trocar fraldas.

A licença-paternidade será concedida ao empregado, em razão de nascimento de filho, de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção de criança ou de adolescente, sem prejuízo do emprego e do salário. (artigo 2º). O parágrafo 3º determina que: A licença-paternidade será suspensa, cessada ou indeferida, nos termos de regulamento, quando houver elementos concretos que indiquem a prática, pelo pai, de violência doméstica ou familiar ou de abandono material em relação à criança ou ao adolescente sob sua responsabilidade.

No entanto o empregado deverá comunicar o empregador com antecedência de no mínimo 30 dias para obter a licença paternidade. A comunicação deve ser acompanhada de atestado médico com indicação da data provável do parto ou em casos de adoção a previsão de emissão do termo judicial de guarda. É o que dispõe o artigo 3º da Lei nº 15.371 de 31 de março de 2026.

O artigo 4º também veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado no período do gozo de licença paternidade até o prazo de um mês após o término da licença.

No âmbito da Consolidação das Leis do Trabalho o artigo 134, parágrafo 4º prevê que o empregado tem o direito de gozar as férias no período contínuo ao término da licença-paternidade, desde que manifeste a intenção com antecedência mínima de 30 dias antes da data esperada do parto.

O artigo 393 da CLT também assegura durante o período de licença-maternidade e de licença-paternidade o salário integral observado o disposto no artigo 248 da Constituição Federal.

Contudo as novas regras precisam passar por um período de transição. O artigo 11 da Lei nº 15.371 de 31 de março de 2026, reza que: A licença-paternidade e o salário-paternidade, considerados isoladamente, terão a duração total de: I – 10 (dez) dias, a partir de 1º de janeiro de 2027; II – 15 (quinze) dias, a partir de 1º de janeiro de 2028; III – 20 (vinte) dias, a partir de 1º de janeiro de 2029.

O artigo 12 determina que: "Nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período de licença estabelecido nesta Lei será acrescido de 1/3 (um terço)".

O artigo 14 determina que esta Lei entra em vigor no dia 1º de janeiro de 2027.

Souza e Cardoso (2025, p. 370) defendem que:

A atual previsão legal de licença-paternidade em 5 dias não atende a nenhuma família de maneira efetiva, mas, pelo contrário, fortalece as relações de dominação entre homens e mulheres, além da violência e apagamento de famílias homoafetivas masculinas. Isso, pois, ter o pai por apenas 5 dias afastado do trabalho lança todo o peso da maternidade e da paternidade sobre a mulher, barrando e dificultando o atendimento das mulheres como grupo subalternizado e a busca por transformações sociais emancipatórias. Além de que essa licença ignora totalmente as famílias homoafetivas masculinas e as famílias com apenas o pai, apagando sua existência na sociedade e as excluindo do amparo legal.

Contudo as novas medidas implantadas a partir de 2027, visam fortalecer os laços afetivos entre os pais da criança ou adolescente, e também atribuir ao pai as responsabilidades da maternidade, a fim de não sobrecarregar a mãe nos primeiros dias de vida do filho em caso de nascimento.

Para que os direitos conferidos na legislação sejam efetivados, tanto o empregado quanto o empregador, precisam tomar conhecimento das novas regras que regulam a licença paternidade e o salário paternidade, já que a Lei modifica principalmente os artigos da Consolidação das Leis do Trabalho e as  Leis nºs 8.212, de 24 de julho de 1991 (Lei Orgânica da Seguridade Social), 8.213, de 24 de julho de 1991, e 11.770, de 9 de setembro de 2008.

Referências:

GOVERNO sanciona lei que amplia licença-paternidade para 20 dias e cria salário-paternidade. Gov.br, Brasília, 31 mar. 2026. Disponível em: https://www.gov.br/inss/pt-br/assuntos/governo-sanciona-lei-que-amplia-licenca-paternidade-para-20-dias-e-cria-salario-paternidade. Acesso em: 29 jun. 2026. 

BRASIL. Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026. Altera a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, para dispor sobre a licença-paternidade e instituir o salário-paternidade. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 1 abr. 2026. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2026/lei/l15371.htm. Acesso em: 29 jun. 2026.

SOUZA, Anna Clara Junqueira de; CARDOSO, Jair Aparecido. Necessidades de paridade entre a licença-maternidade e a licença-paternidade sob o ponto de vista interdisciplinar do direito do trabalho. In: Anais do Congresso Brasileiro de Processo Coletivo e Cidadania, 2025. p. 364-376. Disponível em: https://revistas.unaerp.br/cbpcc/citationstylelanguage/get/acs-nano?submissionId=3934&publicationId=4045. Acesso em: 29 jun. 2026.

10 anos do Blog !

Em outubro de 2026 o Blog do Emiliano Cruz da Silva completa 10 anos de estudos e dedicação para com o trabalho e o Direito do Trabalho. Em 2023 o Blog passou por uma séria análise do ISSN e após a avaliação foi atribuído ao Blog o registro ISSN 2764-3859. Com esse registro Internacional o Blog passou a ter visibilidade em todos os continentes do mundo. A proposta do blog é trabalhar a ciência jurídica trabalhista a partir da realidade brasileira. Muitas postagens partiram da minha experiência como advogado trabalhista em 8 anos de prática jurídica nesta área. Em 2026 as postagens passaram a ser semanais. Agradeço a todos os leitores e leitoras interessados e interessadas no Direito do Trabalho.

 

 

Direito do trabalho e inclusão da PCD no mercado de trabalho: como o cooperativismo pode contribuir para o trabalho decente?

O artigo pretende fazer uma incursão no texto: "Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS) e Cooperativismo: Geração de empregos formais em cooperativas no Brasil e Trabalho Decente", da autora Caroline da Graça Jacques, e dos autores Max Richard Coelho Verginio e Dimas de Oliveira Estevam.

A justificativa da escrita deste artigo reside na seguinte problemática: Como o cooperativismo como propulsor do trabalho decente pode contribuir para a inclusão das Pessoas com Deficiência no mercado de trabalho?

Jacques, Verginio e Estevam revelam no texto objeto da incursão uma preocupação com a precarização do trabalho e a flexibilização da legislação trabalhista a partir do século XX. De fato com a globalização e suas mudanças econômicas, impulsionaram a Organização Internacional do Trabalho a tratar do trabalho decente.

Os autores procuram responder no artigo: "Mas em que medida se pode afirmar que o cooperativismo é capaz de fomentar empregos decentes no sentido proposto pela OIT? Ou seja, em que medida as ocupações formais geradas pelo cooperativismo são capazes de garantir melhores rendimentos, maior proteção social e estabilidade no emprego?".

Ao partir então desta situação problema, neste estudo, acrescenta-se um grupo específico de pessoas na sociedade civil que são as Pessoas com Deficiência.

É nesta toada que procura-se dissertar sobre o Direito do Trabalho para as Pessoas com Deficiência e o cooperativismo para a promoção do trabalho decente para a PCD.

Para Jacques, Verginio e Estevam (2020, p. 35): "Nos debates atuais sobre o desenvolvimento, destaca-se a importância de se conciliar a busca legítima de lucros com a geração de desenvolvimento econômico, respeito à dignidade humana, proteção ao meio ambiente e a criação de trabalho decente".

O trabalho decente faz parte da agenda 2030 da ONU no Objetivo de Desenvolvimento Sustentável de número 8: "Promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todas e todos".

A meta 8.5 determina que: "Até 2030, alcançar o emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todas as mulheres e homens, inclusive para os jovens e as pessoas com deficiência, e remuneração igual para trabalho de igual valor".

Neste sentido a ODS 8 mencionada vai ao encontro do problema que pretendemos responder, quando tratamos do trabalho decente para as Pessoas com Deficiência na sociedade contemporânea e na fase de inclusão das PCDs.

De acordo com Jacques, Verginio e Estevam (2020) constata-se que os princípios do cooperativismo são: liberdade, equidade, solidariedade e fraternidade. Além dos 7 valores básicos: autoajuda, ajuda mútua, interesse não lucrativo, democracia, esforço voluntário, universalismo, educação.

Esses princípios e valores básicos do cooperativismo podem ser usados para potencializar o trabalho decente para as PCDs na atual fase de inclusão no mercado de trabalho. Verifica-se contudo que a Lei de Cotas no Brasil insere a PCD no mercado de trabalho, mas faltam políticas públicas de emprego para efetivamente incluir a PCD no ambiente de trabalho, promovendo sua permanência e progressão de carreiras e salários.

Escrevem Jacques, Verginio e Estevam (2020, p. 40):

 

Tradicionalmente, a cooperativa é caracterizada como uma associação de pessoas com o propósito de cooperarem umas com as outras. O objetivo dessa união é a solução de problemas econômicos comuns por meio da solidariedade. Dessa maneira, o cooperativismo é um sistema socioeconômico que busca, por meio da cooperação, a organização coletiva e a distribuição mais equilibrada de riquezas.

Assim uma vez aliado os benefícios do cooperativismo para a finalidade de promover o trabalho decente para as PCDs podem ser uma alternativa para, na prática, a concretização da meta 8.5 da ODS 8 da Agenda 2030 da ONU.

Ressalta-se que as PCDs podem organizar-se em cooperativas para promoverem a capacitação profissional dessas pessoas, preparar as PCDs para descobrirem suas habilidades profissionais, para que encontrem no mercado de trabalho seu espaço de desenvolvimento social e econômico. Pois assim verifica-se que o cooperativismo só tem a contribuir com as PCDs, principalmente a sua efetivação ao direito do trabalho e ao trabalho.

Ainda cita-se a conclusão do estudo de Jacques, Verginio e Estevam (2020, p. 52-53):

[...] Os dados indicam que, no período analisado, em comparação com as empresas privadas, as cooperativas: 1) são capazes de promover empregos com melhores rendimentos, mesmo em períodos de crise econômica; fator que indica a dinamicidade das cooperativas em cenários macroeconômicos adversos; 2) na avaliação dos rendimentos, os vínculos gerados apresentam maior equilíbrio na distribuição das faixas de renda e indicam que os rendimentos são superiores aos vínculos das empresas privadas; 3) apresentam melhores níveis de escolaridade entre trabalhadores(as), fator diretamente relacionado à questão da produtividade; 4) as mulheres têm melhores níveis de remuneração em relação às mulheres que trabalham no setor privado e, nas cooperativas, ocupam a metade dos vínculos de postos de trabalho gerados, contudo, ainda permanecem desigualdades salariais em relação aos rendimentos dos trabalhadores; e 5) apresentam melhores níveis de tempo de emprego, indicando as perspectivas que os(as) trabalhadores(as) detêm para programar projetos de vida.

A partir desta conclusão, compreende-se que o cooperativismo voltado para as PCDs promove o trabalho decente, melhorando a vida socioeconômica da PCD, retirando muitas vezes a PCD de situação de vulnerabilidade, além de através do trabalho, dar um novo sentido de vida para esse grupo de pessoas.

Defende-se, contudo, que o trabalho uma vez desempenhado pela PCD pode ressignificar sua existência, na medida em que seu esforço físico ou intelectual deixa sua contribuição na sociedade civil. Quando isso ocorre, a PCD se sente realmente valorizada e incluída no seio social, pois se reconhece como uma pessoa humana importante e compreende seu lugar e sua ocupação indispensável na sociedade.   

Referências:

JACQUES, Caroline da Graça; VERGINIO, Max Richard Coelho; ESTEVAM, Dimas de Oliveira. Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS) e Cooperativismo: Geração de empregos formais em cooperativas no Brasil e Trabalho Decente. Desenvolvimento Socioeconômico em Debate, Criciúma, v. 6, n. 3, p. 34–55, 2020. DOI: 10.18616/rdsd.v6i3.6318. Disponível em: https://periodicos.unesc.net/ojs/index.php/RDSD/article/view/6318. Acesso em: 20 jun. 2026.

ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS (ONU). Transformando nosso mundo: a Agenda 2030 para o desenvolvimento sustentável. Nova York: ONU, 2015. Disponível em: https://brasil.un.org/sites/default/files/2020-09/agenda2030-pt-br.pdf. Acesso em: 21 jun. 2026.

Comentários sobre o texto final da Convenção acerca das Normas sobre Trabalho Decente na Economia de Plataforma.

O trabalho humano é dinâmico e complexo ao mesmo tempo. A legislação trabalhista tem essa finalidade de assegurar direitos e nortear as relações de trabalho e emprego. É papel do Estado Social e Democrático de Direito fiscalizar e preservar pelas relações de trabalho. Com o surgimento da plataformização do trabalho sentiu-se a necessidade de fixar alguns pontos relevantes nesta relação jurídica, sobretudo ao direito do trabalho decente.

Desde a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT) por meio do tratado de Versalhes em 1919, esta ficou incumbida de instituir normas gerais sobre o trabalho decente em um contexto global. Assim ocorreu com o fenômeno histórico e social da plataformização do trabalho.

Neste sentido dizer que em 12 de junho de 2026, a OIT então procedeu com a adoção de um texto, o que chamou de Convenção sobre trabalho decente na economia de plataformas. Em que pese o texto foi aprovado, esta convenção ainda não está em vigência globalmente, o que depende de trâmites legais na OIT, e depois ainda ser ratificada pelos Estados-membros.

No Brasil para que esta convenção seja ratificada, após entrar em vigência internacionalmente, precisa ser encaminhada pelo Presidente da República ao Congresso Nacional. Se o Congresso aprovar, Câmara dos Deputados e Senado Federal, é promulgado um Decreto Legislativo.

Após o Decreto Legislativo,  o Presidente da República emite um instrumento de ratificação e comunica a OIT. Somente depois então que o Presidente edita um Decreto Presidencial, a fim de que a convenção passe a valer com força de lei.

Mas adentrando nos termos do "texto base" aprovado para esta convenção, identificamos XX importantes capítulos que são: 

I - Definições, II - Âmbito de aplicação, III - Princípios e direitos fundamentais no trabalho, IV - segurança e saúde ocupacional, V - violência e assédio, VI - promoção do trabalho decente, VII - classificação da situação de emprego dos trabalhadores em plataformas digitais, VIII - remuneração ou pagamento, IX - previdência social, X - impacto da utilização de sistemas automatizados, XI - proteção de dados pessoais e privacidade dos trabalhadores em plataformas digitais, XII - suspensão ou desativação de contas e rescisão do contrato de trabalho. XIII - condições de emprego ou contratação, XIV - proteção de migrantes e refugiados, XV - resolução de conflitos e vias de reparação. XVI - conformidade e controle de aplicativo, XVII - tratamento não menos favorável, XVIII - aplicação, XIX - linguagem normativa, XX - disposições finais.

O artigo 1º define alguns conceitos como: plataforma de trabalho digital, trabalhador de plataforma digital, intermediário, remuneração ou pagamento. Esses termos são fundamentais para compreender os direitos fixados na íntegra.

O artigo 2º define o âmbito de aplicação da convenção, para quem se aplica. Importante destacar que a letra "b" deste artigo esclarece que essa convenção aplica-se independentemente de economia formal ou informal.

O artigo 3º estabelece princípios e direitos fundamentais no trabalho. Entre eles estão: liberdade sindical e de associação, eliminação de trabalho forçado, abolição do trabalho infantil, eliminação da discriminação no trabalho e na profissão e ambiente de trabalho seguro e saudável. O artigo 4º estabelece regras sobre saúde ocupacional, bem como prevenção a acidentes de trabalho. 

O artigo 5º disciplina que o trabalhador de plataforma digital possui direito de abandonar uma situação de trabalho que exponha sua vida em perigo grave e iminente a sua saúde, devendo informar a plataforma o mais rápido possível.

O artigo 6º combate a violência e o assédio dos trabalhadores em plataformas digitais. O dispositivo também obriga o combate a violência e assédio online que envolvam terceiros como clientes.

O artigo 7º dispõe da promoção do trabalho decente. O incentivo a progressão na carreira e o desenvolvimento de competências na economia de plataformas. Na sequência o artigo 8º determina a formalização do trabalho incluindo o registro de trabalhadores independentes.

O artigo 9º disciplina a classificação da situação de emprego dos trabalhadores em plataformas digitais.

A partir do artigo 10º, disciplina a remuneração ou pagamento previstos na legislação nacional, na convenção coletiva ou das obrigações contratuais, incluindo transferências eletrônicas. No item 2 normatiza que a remuneração não seja inferior ao salário mínimo aplicável. O artigo 11 assegura que as plataformas digitais forneça informações oportunas sobre remuneração ou pagamento.

A previdência social também é mencionada no artigo 12. A ideia é fixar acesso à proteção da segurança social. No tocante a utilização de sistemas automatizados o artigo 13 disciplina que as plataformas digitais informem aos trabalhadores sobre a utilização de sistemas automatizados baseados em algoritmos, além do impacto que os sistemas digitais causam nas condições de trabalho.

O artigo 14 impõe aos Estados-membros adotar medidas para as plataformas digitais respeitar os direitos fundamentais do trabalho. No artigo 15 se destaca o item 2, quando ordena que cada membro deverá assegurar que as plataformas digitais contem com a devida intervenção humana.

A proteção de dados pessoais e privacidade dos trabalhadores em plataformas digitais  é assegurada no artigo 16. No item 2 do artigo, o trabalhador em plataforma tem o direito de solicitar o acesso aos seus dados pessoais tratados por essas plataformas, bem como a retificação e eliminação dos seus dados.

A convenção também combate a discriminação, a suspensão, a desativação ou a rescisão do contrato de trabalho por motivos ilegais (artigo 17), devendo cada membro tomar medidas adequadas. 

Os artigos 18 e 19 asseguram que cada Estado-membro deverá de acordo com a legislação garantir que os trabalhadores das plataformas digitais recebam informações oportunas, sobre suas condições de emprego e contratação, respeitando acordos multilaterais ou bilaterais.

O artigo 20 dispõe que cada Estado-membro deverá tomar medidas para prevenir abusos contra migrantes e refugiados no contexto do seu recrutamento e emprego como trabalhadores de plataformas digitais.

O artigo 21 reza que cada Estado-membro deverá tomar medidas para garantir que os trabalhadores de plataformas digitais tenham fácil acesso a mecanismos de resolução de litígios que sejam seguros, justos e eficazes, além de mecanismos de reparação e indenização adequados e eficazes. O artigo 22 menciona que cada membro tomará medidas para garantir a existência de mecanismos que assegurem o cumprimento e o controle da aplicação da legislação nacional e das convenções coletivas.

O artigo 23 menciona o tratamento não menos favorável em relação a outros trabalhadores com a mesma classificação de vínculo empregatício.

O artigo 24 reza sobre aplicação. Cada membro aplicará as disposições da Convenção, nas organizações representativas de empregadores e trabalhadores, por meio de legislação, convenção coletiva, decisões judiciais.

O artigo 25 estipula que a utilização da forma masculina genérica será interpretada como não sendo exclusiva, incluindo também as mulheres.

Os artigos 26 a 33 tratam das disposições finais da convenção. O artigo 27 diz que a convenção entrará em vigor para cada membro durante doze meses após a data de registro de sua ratificação. Os demais artigos versam sobre procedimentos gerais da ratificação da convenção.

Contudo esses são os primeiros passos que a OIT deu para a cristalização de direitos trabalhistas em favor do trabalhadores em plataformas digitais. Verifica-se no texto que cada Estado-membro fica responsável de aplicar a convenção e ao mesmo tempo aprimorá-la a partir desses direitos básicos.

Referência:

MIGALHAS. OIT aprova norma sobre trabalho decente em plataformas digitais. Migalhas, [S. l.], 13 jun. 2026. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/quentes/458065/oit-aprova-norma-sobre-trabalho-decente-em-plataformas-digitais. Acesso em: 18 jun. 2026.

Direitos fundamentais trabalhistas para as Pessoas com Deficiência: uma leitura a partir do "status civitatis" da teoria dos quatro status de Jellinek.

O artigo busca responder como a teoria dos quatro status de Jellinek pode contribuir para os direitos fundamentais trabalhistas das Pessoas com Deficiência.

Os direitos fundamentais trabalhistas são uma espécie de direitos humanos fundamentais. O ramo do direito que estuda essa temática é o direito constitucional. Por que os direitos fundamentais estão inseridos, consagrados, ou positivados no texto da constituição de cada país. Os direitos fundamentais podem ser lidos por uma perspectiva filosófica e jurídica, seja pela corrente do direito natural ou do direito positivado. Ambas as correntes teóricas só contribuem para o enriquecimento dos direitos fundamentais.

A justificativa de ser de incumbência do direito constitucional está intrinsicamente relacionada pelo fato de a constituição ter no seu núcleo o princípio da dignidade da pessoa humana. A doutrina então comenta que há várias designações para os direitos fundamentais, como direitos do homem, direitos humanos, direitos individuais, direitos subjetivos, entre outros. Para nosso estudo adotamos "direitos fundamentais trabalhistas". 

A história do Direito revela que a evolução dos direitos fundamentais se deu com o Cristianismo durante a Idade Média, com a noção de dignidade humana e com influência da filosofia de S. Tomás e as leis divinas que governavam o universo. 

Vieira de Andrade (2006, p. 17) pondera que:

Porém, o pensamento humanista da modernidade cristã não é ainda capaz de gerar a ideia de direitos humanos fundamentais no sentido actual. O direito determina, é certo, que ao homem seja dado um tratamento, que implica deveres dos poderes políticos e dos outros homens perante a sua dignidade específica. Isso resulta de uma Ordem das coisas, de uma ideia de Justiça, cuja violação até pode dar aos indivíduos um direito de resistência contras as instituições. 

Esta observação de Vieira de Andrade pode ser entendida no contexto do Estado Social e de Direito. Constata-se que os direitos fundamentais precisam ser ressignificados na sociedade, diante do sistema político e jurídico do Estado. Pois, a sociedade enquanto um sistema organizado e ordenado precisa assegurar os direitos fundamentais entre os seus cidadãos, e sobretudo, ao poder do Estado político e jurídico instituído através do contrato social.

Aqui pretende-se fazer uma delimitação do assunto sobre os direitos fundamentais trabalhistas para as pessoas com deficiência, nosso objeto de estudo no mestrado em Direito da Universidade do Extremo Sul Catarinense. Assim, pretendemos responder como o status civitatis da teoria dos quatro status de Jellinek podem contribuir para o enriquecimento e fortalecimento dos direitos fundamentais trabalhistas das PCDs.

Os direitos dos trabalhadores foram contemplados na Constituição Federal de 1988 em duas distinções: os direitos individuais dos trabalhadores urbanos e rurais no artigo 7º, e os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais coletivos nos artigos 9º a 11.

Importante destacar a lição de José Afonso da Silva (2007, p. 290) quando escreve:

A garantia do emprego significa o direito de o trabalhador conservar sua relação de emprego contra despedida arbitrária o sem justa causa. A Constituição não conferiu uma garantia absoluta do emprego. Os debates na Constituinte, neste tema, foram os mais acirrados, variando de uma postura de livre desfazimento unilateral do contrato de trabalho até uma vedação quase absoluta ao desfazimento. Prevaleceu uma fórmula que não é toda satisfatória, conforme disposto no artigo 7º, I, pela qual assegura a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.

Esta garantia do emprego, contudo, é também destinatária as Pessoas com Deficiência, principalmente. Tanto a Convenção Internacional das Pessoas com Deficiência da ONU de 2006, quanto o Estatuto da Pessoa com Deficiência no Brasil de 2015, também conhecida com Lei Brasileira de Inclusão, garantem o direito ao trabalho e emprego para a PCD, sem discriminação de salários.

A bem da verdade, a Constituição Federal de 1988, já é considerada avançada para esse grupo de pessoas PCDs quando no artigo 7º, Inciso XXXI: Proíbe terminantemente qualquer forma de discriminação quanto ao salário e aos critérios de admissão do trabalhador com deficiência.

Deste modo, é imprescindível fazer essa leitura dos direitos fundamentais trabalhistas para as Pessoas com Deficiência. A fim de cumprir o propósito enunciado no título deste artigo, passa-se então a analisar a teoria dos quatro status de Jellinek.

A teoria de Jellinek foi desenvolvida no final do século XIX para justificar os direitos que o indivíduo pode obter em face do Estado. Logo Jellinek desenvolve a doutrina dos quatro status.

O primeiro status é o "subjectionis", ou status passivo em que o indivíduo se encontra em estado de subordinação perante o Estado, que este exerce um poder sobre o indivíduo por meio de mandamentos e proibições.

O segundo status se justifica pelo fato do indivíduo ter personalidade e liberdades diante do Estado. O que Jellinek chama de status negativo.

O terceiro status é o positivo, ou "status civitatis", que ocorre quando o indivíduo tem o direito de exigir do Estado que realize uma prestação ao seu favor, ou seja, que o Estado aja positivamente para os interesses do indivíduo.

O quarto status denominado como ativo, ocorre quando o indivíduo usufrui de direitos na formação da vontade do Estado, como o direito político.

Conforme lecionam Mendes, Coelho e Branco (2008, p. 289): "A partir dessa teoria, que foi recebendo depurações ao longo do tempo, podem-se decalcar as espécies de direitos fundamentais mais frequentemente assinaladas - direitos de defesa (ou direitos de liberdade) e direitos a prestações (ou direitos cívicos). A essas duas espécies alguns acrescentam a dos direitos de participação".

Ao se encaminhar para o final da discussão a doutrina vai dissertar sobre os direitos a prestações materiais, que pode ser lido a partir do "status civitatis" da teoria de Jellinek. Trata-se então de uma leitura estrita do direito de prestações.

O direito ao trabalho e emprego para a PCD é um exemplo de prestação material, quando no artigo 6º da Constituição Federal de 1988 é garantido o direito ao trabalho para as pessoas.

Mendes, Coelho e Branco (2008, p. 294) ressaltam que:

Sã direitos devidos pelo Estado, embora, nessa esfera dos direitos fundamentais, os particulares também estejam vinculados, em especial quanto aos direitos dos trabalhadores enumerados no art. 7º da Constituição e quanto a aspectos do direito à assistência, já que o art. 229 da Constituição comanda que "os pais tem o dever de assistir, criar e educar os filhos menores, e os filhos maiores têm o dever de ajudar e amparar os pais na velhice, carência ou enfermidade.

Neste sentido dizer que a PCD pode cobrar do Estado e dos particulares, direitos de prestações material para o exercício e gozo do emprego e seus benefícios. Quando se tratar do Estado, um direito de prestação material poderia ser visualizado com políticas públicas de emprego para a PCD, incentivos para sua profissionalização por meio do estudo e capacitação, e a livre escolha para exercer uma profissão e emprego a fim de promoção da ascensão econômica e social.

Logo, ressalta-se então, que esses direitos fundamentais de prestações materiais, ou o status civitatis da teoria de Jellinek, tanto pelo Estado quanto pelo indivíduo particular, possuem aplicabilidade imediata como o direito ao emprego para a PCD por força do artigo 5º parágrafo 1º da CF/88 quando reza que: "As normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata".

Referências:

DE ANDRADE, José Carlos Vieira. Os direitos fundamentais na constituição portuguesa de 1976. 3 ed. Coimbra: Almedina, 2006.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, [2016]. Disponível em: planalto.gov.br. Acesso em: 13 jun. 2026.

SILVA, José Afonso da. Curso de direito constitucional positivo. 30. ed. São Paulo: Malheiros Editores, 2007.

MENDES, Gilmar Ferreira; COELHO, Inocêncio Mártires; BRANCO, Paulo Gustavo Gonet. Curso de direito constitucional. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

Trecho do livro: "A transcendência do Direito do Trabalho: uma leitura introdutória".

“A justificativa em propor uma leitura do Direito do Trabalho pelo viés da transcendência, reside no fato deste ramo do Direito estar presente na vida das pessoas, repercutindo diretamente no dia a dia da existência humana. Como será revelado, o trabalho sempre esteve presente na vida das pessoas, desde as primeiras civilizações. O trabalho como atividade humana é a fonte de subsistência, de riqueza. Por sua vez, é através do trabalho que haverá movimentação da economia na sociedade, poder aquisitivo, e pode ser um meio de realização da pessoa como um sentido da vida”. Emiliano (2025, p. 01).

Os direitos fundamentais trabalhistas: uma aproximação do seu conceito a partir da doutrina jurídica.

O que são os direitos fundamentais trabalhistas? Como podemos conceituá-los? Para responder a essas perguntas precisamos investigar a teoria dos direitos fundamentais. É pacífico na doutrina que esta matéria pertence ao direito constitucional, pois os direitos e garantias fundamentais estão expressos nas constituições dos Estados.

A doutrina, no entanto, atribui outros termos aos direitos fundamentais, como: direitos humanos, direitos individuais, direitos da pessoa, direitos naturais, direitos do homem, direitos subjetivos públicos, liberdades públicas. 

No direito do trabalho é utilizado o termo "direitos fundamentais trabalhistas".

Para se aproximar de um conceito de direitos fundamentais trabalhistas, partimos do conceito de direitos fundamentais adotado por Marmelstein (2019, p. 18) quando diz: 

os direitos fundamentais são normas jurídicas, intimamente ligadas à ideia de dignidade da pessoa humana e de limitação do poder, positivadas no plano constitucional de determinado Estado Democrático de Direito, que, por sua importância axiológica, fundamentam e legitimam todo o ordenamento jurídico.

Vamos retomar este conceito ao final. Os direitos fundamentais trabalhistas são aqueles direitos sociais previstos na Constituição Brasileira de 1988, no artigo 7º e seus XXXIV incisos. O constituinte contemplou os direitos trabalhistas como direitos fundamentais dado sua importância no ordenamento jurídico.

Os direitos fundamentais trabalhistas estão intrinsicamente atribuídos a dignidade da pessoa humana, por esta razão o Estado de Direito elenca no rol de garantias e direitos individuais da constituição. Em que pese os direitos do trabalhadores pertencerem as relações privadas de direito, ou seja, entre empregados e empregadores, o Estado Democrático e Social de Direito assume a responsabilidade de promover, viabilizar e assegurar os direitos fundamentais trabalhistas.

Tratam-se de direitos trabalhistas mínimos que uma pessoa pode ter para a preservação da sua dignidade humana. É preciso salvaguardar os direitos fundamentais trabalhistas na carta política, pois pode ocorrer de não somente o Estado violar os direitos trabalhistas, mas também a sociedade civil, ou seja os particulares da relação de trabalho e emprego.

Um outro aspecto que deve ser considerado para se aproximar de um conceito de direitos fundamentais trabalhistas, é a conquista de determinado direito que foi reconhecido no processo histórico da sociedade trabalhadora. Pois, quando temos na Constituição Federal um dispositivo que garante um salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável, esse é resultado de uma luta de classe de pessoas.

Neste sentido não é permitido retrocesso de direitos fundamentais trabalhistas. Por exemplo, uma nova lei que aumente a jornada de trabalho para além das 44 horas semanais, como é atualmente no Brasil. Os direitos fundamentais trabalhistas possuem um valor indiscutível e irrenunciável que uma vez descrito na lei não pode ser retirado.

Siqueira Júnior e Oliveira (2009, p. 20) escrevem que: "Os direitos fundamentais são aqueles imprescindíveis ao homem no seio da sociedade. São direitos indispensáveis à condição humana. São direitos básicos, fundamentais". 

Assim, a sociedade que possui claro esses direitos trabalhistas fundamentais é característica de uma sociedade moderna, que indica um grau de evolução social e humana, solidária e fraterna, em matéria de direito do trabalho principalmente. É a experiência de uma ordem constitucional que valoriza o trabalho humano, e preserva a dignidade humana daquele que é vulnerável ou que está em condição inferior ao seu empregador.

Conforme anotam Siqueira Júnior e Oliveira (2009, p. 145-146):

O reconhecimento dos valores sociais do trabalho pela Constituição Federal, cravando-os como fundamentos da república, foi decisão importante. O ser humano, na concepção capitalista vigente, garante a sua subsistência e a de sua família com o trabalho. Pelas experiências individuais de cada pessoa fica latente que o trabalho exerce função social importantíssima numa sociedade, isso desde épocas mais remotas, fundamento que está, inclusive, ligado diretamente à dignidade da pessoa humana. Os valores sociais do trabalho, previstos na Constituição Federal brasileira, além da subsistência do homem, também visam garantir o crescimento econômico do país, por essa razão há a livre iniciativa.

Daí admitir que os direitos fundamentais trabalhistas não são importantes somente para a pessoa individual, mas também para o desenvolvimento econômico da sociedade em geral. Pois, o trabalho também possui uma função social, e incumbe ao Estado de Direito incentivar políticas públicas de trabalho e emprego para o progresso da sociedade.

Mas retomando o conceito de direitos fundamentais empregado por Marmelstein, para chegarmos a um conceito de direitos fundamentais trabalhistas precisamos destacar os elementos: normas, dignidade da pessoa humana, poder, Estado e valor.

Normas, porque os direitos fundamentais trabalhistas precisam estar positivados em um ordenamento jurídico, que em um Estado Democrático de Direito é a Constituição Federal. Dignidade da pessoa humana porque, não faz sentido ter uma norma trabalhista que não valorize o ser humano enquanto pessoa de direito, aliás essa é a centralidade da Constituição brasileira. 

Ainda, o Poder, o Estado e o valor, estão inter-relacionados na medida em que, Poder algum pode violar direitos fundamentais trabalhistas em um sistema estatal que possui o ordenamento jurídico como regra elementar de justiça. E por fim, o valor porque é a importância, a relevância que se dá aos direitos fundamentais trabalhistas.

Então, a partir destas premissas, podemos conceituar os direitos fundamentais trabalhistas como: "direitos sociais individuais e coletivos da classe trabalhadora, que visam salvaguardar a dignidade humana de quem trabalha, contra qualquer limitação, abuso ou retirada de direitos por um poder instituído, seja público ou privado, em uma ordem jurídica constitucional". 

Destarte, esta contudo, é a aproximação de um conceito que busca definir os direitos fundamentais trabalhistas em um Estado Democrático de Direito como a República brasileira. 

Referências:

MARMELSTEIN, George. Curso de Direitos Fundamentais - 8ª Edição 2019. Rio de Janeiro: Atlas, 2019. E-book.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, [2016]. Disponível em: planalto.gov.br. Acesso em: 6 jun. 2026.

SIQUEIRA JÚNIOR., Paulo Hamilton; OLIVEIRA, Miguel Augusto Machado de. Direitos humanos e cidadania. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2009.

Saúde mental no ambiente de trabalho: NR-1 e o gerenciamento de riscos ocupacionais.

No dia 26 de maio de 2026 passou a valer no Brasil as alterações na NR-1 do Ministério do Trabalho e Emprego, que trata do gerenciamento de riscos ocupacionais e medidas de prevenção em segurança e saúde do trabalho. A iniciativa da pasta do governo, contudo, demonstra a preocupação que o Estado de Direito tem com a saúde e a vida do trabalhador.

Um fator decisivo para que o Estado normatize e fiscalize sobre a saúde do trabalhador tem haver, conforme relatou a reportagem de Alex Rodrigues - Repórter da Agência Brasil  o fato de que: "Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios previdenciários por transtornos mentais e comportamentais. Um resultado 15,6% superior ao número de 2024, quando foram concedidos 472.328 benefícios".

O adoecimento psicossomático do trabalhador então sobrecarrega o sistema de saúde do Estado. Trata-se de uma questão de política pública para combater esse quadro clínico dos trabalhadores do país. Assim dissemos que, o trabalho é o ambiente pela qual a pessoa humana passa a maior parte da sua vida, em busca de seu sustento e de seus familiares.

Por esta razão, governo, empregado e empregador devem unir esforços para que cada um faça, cumpra, seu papel no contrato de trabalho para ter êxito em suas atividades laborais. O empregado tem que entregar a atividade pela qual foi contratado, e o empregador tem que colaborar também em favorecer um ambiente de trabalho sadio e seguro.

As normas trabalhistas tem essa função de proteger, disciplinar, orientar como o trabalho deve ser executado. Bem por isso que dissemos que o direito do trabalho transcende a legislação, porque empregado e empregador vivenciam institutos trabalhistas por meio da sua própria vida e existência humana.

O fato do Estado de Direito impor uma norma regulamentar que trate do gerenciamento de riscos ocupacionais, demonstra o compromisso em salvaguardar o princípio da dignidade da pessoa humana nas relações trabalhistas, conforme já foi positivado no núcleo da Constituição Federal de 1988.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) norteia nos artigos 154 a 159 da segurança e da medicina do trabalho. O artigo 157 diz que: "Cabe às empresas: I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho".

Ainda de acordo com a NR-1 o gerenciamento de risco ocupacional é: "O processo contínuo e sistemático de identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos ocupacionais de uma organização, com a finalidade de proporcionar locais de trabalho seguros e saudáveis, prevenir lesões e agravos à saúde relacionados com o trabalho e melhorar o desempenho em Segurança e Saúde do Trabalho nas organizações".

Importante destacar que essa norma é válida para empregados e empregadores urbanos e rurais. É por meio de um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) podendo ser implementado por unidade operacional, setor ou atividade da organização.

Esses riscos ocupacionais decorrem de agentes físicos, químicos, biológicos bem como risco de acidente de trabalho, riscos relacionados a fatores ergonômicos e psicossociais. A empresa deve evitar e eliminar perigos ocupacionais que possam ser decorrentes do trabalho. Identificar riscos perigosos e lesões ou agravos a saúde. Classificar os riscos ocupacionais e indicar medidas de prevenção.

Compete ainda a empresa, consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais, através da CIPA quando houver. Comunicar os trabalhadores dos riscos e medidas previstas no plano de ação. Avaliar e melhorar as medidas necessárias para o bom desempenho.

A empresa tem a obrigação também de promover capacitação e treinamento em segurança e saúde do trabalho. O item 1.7.1.1 da NR-1 determina que: 

Ao término dos treinamentos inicial, periódico ou eventual, previstos nas NR, deve ser emitido certificado contendo o nome e assinatura do trabalhador, conteúdo programático, carga horária, data, local de realização do treinamento, nome e qualificação dos instrutores e assinatura do responsável técnico do treinamento.

A capacitação inclui treinamento inicial, periódico e eventual. O treinamento inicial deve ocorrer antes do trabalhador iniciar suas atividades. O treinamento período ocorre quando é determinado pelo empregador. O treinamento eventual deve ocorrer quando houver mudança de procedimentos, ocorrência de acidente de trabalho, ou após retorno de afastamento ao trabalho por período superior a 180 dias.

Conforme dispõe o item 1.8.1 da NR-1 o microempreendedor individual está dispensado de elaborar o PGR.

A NR-1, contudo, reforça a função indispensável que o Ministério do Trabalho e Emprego possui com os trabalhadores no Brasil e com a Justiça do Trabalho. O órgão do Poder Executivo ao longo de sua história tem sido um diferencial por equidade e justiça social nas relações de trabalho e emprego no país.  

Referências:

BRASIL. Novas regras sobre saúde mental no trabalho entram em vigor. Agência Brasil, Brasília, 26 maio 2026. Disponível em: https://agenciabrasil.ebc.com.br/saude/noticia/2026-05/novas-regras-sobre-saude-mental-no-trabalho-entram-em-vigor. Acesso em: 2 jun. 2026.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, [1943]. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 02 jun. 2026.

BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. NR 1 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Brasília, DF: Ministério do Trabalho e Emprego, 2026.