O direito a greve: uma leitura a partir da doutrina e da legislação brasileira.

Para Pati, Caca e Tutui

Em breves linhas, discorremos sobre o direito a greve. Empregamos esforços para alcançar o conceito de greve e sua natureza jurídica. Advertimos que o estudo é visto a partir da doutrina jurídica e da legislação brasileira. O instituto da greve merece ser pesquisado sobre outras vertentes científicas, como a sociologia, a filosofia do trabalho, consignamos ainda que é através da história que alcançamos um entendimento sobre o movimento grevista.

Advertimos que nosso objetivo é abordar o direito a greve sob o ponto de vista do direito do trabalho. Daí justificar o estudo sob o prisma do relacionamento entre empregado e empregador. Assim, em um primeiro momento a greve, como um protesto por melhores condições no ambiente do trabalho, ou que esteja relacionado a direitos inerentes ao contrato de trabalho.

Há uma observação a ser feita, que os movimentos grevistas devem ponderar antes de realizar suas reivindicações. Dissemos, todavia, que o movimento da greve não pode ser utilizado para trazer prejuízos para as partes no contrato de trabalho, o empregado não quer ter desconto no seu salário, e a empresa não pode paralisar suas atividades industriais, o que ao nosso ver, quanto maior o prejuízo, mais vai refletir na remuneração dos trabalhadores.

A Constituição Federal de 1988, no seu artigo 9º, se encarregou de tratar do assunto:

Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§ 1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade.

§ 2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Observamos que o constituinte consagrou o direito de greve, mas em seguida, fez constar que os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei. Deste modo, entendemos que há limites para exercer esse direito.

No entanto, a Lei 7.783/1989 disciplinou o exercício do direito de greve, definiu as atividades essenciais, e regulou o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, e outras providências.

O artigo 2º cuida de conceituar o direito de greve na sua redação: "Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador".

A jurisprudência menciona a lei anteriormente citada, quando da configuração da abusividade da greve:

ABUSIVIDADE DA GREVE. O exercício do direito de greve está adstrito à observância de alguns requisitos previstos na Lei 7.783/89, quais sejam: real tentativa de negociação (art. 3º, caput); aviso prévio à parte adversa com antecedência mínima de 48 horas da paralisação (art. 3º, parágrafo único) e 72 horas no caso de atividades ou serviços essenciais (art. 13); aprovação em assembleia geral para deflagração do movimento paredista (art. 4º); realização da greve por meios pacíficos (art. 6º, I e § 3º) e observância à vedação de paralisação durante a vigência de acordo, convenção ou sentença normativa (art. 14, caput e parágrafo único). Inobservado um dos requisitos, tem-se por configurada a absuvidade formal do movimento paredista. (TRT 17ª R., DCG 0045500-42.2013.5.17.0000, Rel. Desembargador José Luiz Serafini, Rev. Desembargadora Carmem Vilma Garisto, DEJT 08/01/2014). (TRT-17 - DCG: 00455004220135170000, Relator: DESEMBARGADOR JOSÉ LUIZ SERAFINI, Data de Publicação: 08/01/2014)

Conforme bem consignado na jurisprudência, o aviso prévio da greve deverá acontecer com antecedência de 48 horas da paralisação, é o que dispõe o parágrafo único, do artigo 3º da Lei 7.783/89. É requisito a ser observado.

Sergio Pinto Martins (2023, p. 567) leciona que:

A OIT já se pronunciou no sentido de que o aviso-prévio de greve não vem a prejudicar a liberdade sindical, pois cumpre um aspecto de comunicação da existência da greve. Um dos objetivos principais do aviso-prévio é de que seja evitada a greve que é deflagrada repentinamente, de surpresa, sem que o empregador ou a sociedade possa tomar as medidas de precaução necessárias.

Entrementes, anotamos que o aviso prévio ao empregador encontra coerência com o movimento grevista, sobretudo quando consagra a greve de forma pacífica, podendo ser realizada.

Carlos Henrique Bezerra Leite (2023, p. 390) escreve que:

No plano jurídico, porém, ressalta Cássio Mesquita Barros que a greve foi historicamente considerada como delito, liberdade e direito. Como liberdade, não é penalmente punida, nem dá causa à responsabilidade civil, mas não está provida do aparato protetor do empregado perante o empregador. Mas, se é direito e pode ser exercido pelos trabalhadores sem expô-los a quaisquer consequências pelo não cumprimento do contrato de trabalho, é preciso saber o que é greve para o efeito da tutela constitucional.

Mormente, o assunto torna-se complexo como visto, quando pensamos na greve como delito, liberdade e direito, por esta razão a ponderação entre esses três fatores torna-se imprescindível para o estudo do tema direito a greve.

Sergio Pinto Martins (2023, p. 564) escreve que: "Há entendimentos de que a greve seria um direito potestativo, de que ninguém a ele poderia se opor. A parte contrária terá de se sujeitar ao exercício desse direito".

Neste diapasão, para exercer o direito a greve necessariamente há de se observar os requisitos descritos na lei, sob pena de responder pelos excessos, como visto até aqui.

Ressaltamos por fim, que a greve pode ser vista como um fenômeno social, presente na sociedade global, advinda principalmente após a Revolução Industrial, com objetivo de melhoria na qualidade de vida dos empregados, cristalizando direitos sociais na legislação trabalhista.

Referências bibliográficas:

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book. 

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book. 

A alienação de Unidade de Produção Isolada (UPI) em empresas em recuperação judicial: (im) possibilidade da sucessão do arrematante nas obrigações trabalhistas do devedor.

Aos colegas do De Marck Advocacia

As empresas possuem uma função social que impulsionam a vida econômica na sociedade. Através das atividades empresariais, que se alcança a geração de emprego, a arrecadação de tributos, o desenvolvimento da economia, a circulação de bens e serviços na sociedade, a conquista de riquezas e por consequência o bem estar social. É de interesse do Estado de Direito que a empresa se mantenha funcionando gerando lucro e receita, e o incentivo do Estado para empresa também é importante, daí constatamos que há uma via de reciprocidade entre as instituições públicas e privadas, ou seja uma cooperação para o bem de todos.

Notadamente, não surte bons efeitos a empresa mal administrada, ou que apresente incapacidade de cumprir suas obrigações básicas, de pagar os funcionários, os fornecedores, credores, e principalmente suas obrigações perante o fisco. É possível ainda que venha enfrentar crises no exercício de suas atividades, como baixo faturamento ou outros eventos sensíveis, que fazem parte do complexo processo que é administrar uma empresa e mantê-la em funcionamento.

Foi no entanto, diante destas premissas que o legislador ordinário buscou positivar na norma, mais precisamente na Lei 11.101/2005, denominada com Lei de Falência e Recuperação Judicial um paliativo, ou ainda um incentivo, que também podemos chamar de um tratamento intensivo na saúde da empresa para reestabelecer sua saúde financeira, e voltar a gerar lucros e resultados positivos.

Sílvio de Salvo Venosa (2023, p. 319) enfatiza:

O legislador tenta por vários meios quebrar a engrenagem do efeito cascata provocado pela empresa em crise. Nesse sentido, a atual Lei de Falências e Recuperação Judicial, Lei nº 11.101/05, funda-se primordialmente na preservação da empresa, criando processos de recuperação extrajudicial e judicial como medidas de alerta no tratamento das empresas em dificuldades e permitindo, em sede de falência, a permanência do seu funcionamento.

Não há dúvidas que a promulgação da LFR foi bem aceita pelas sociedades empresariais, pois de fato, a lei uma vez aplicada surte bons resultados, e na maioria das vezes se obtém o êxito dando um fôlego para as empresas em situação difícil, proporcionando outros caminhos, ou o que chamamos ainda de alternativas para seguir o fluxo da vida financeira empresarial.

Mormente, a fim de cumprir com o enunciado do presente artigo, passamos a discorrer da Unidade de Produção Isolada (UPI), quando mencionada na Lei 11.101/2005. Paulo Penalva Santos, ao escrever o artigo "Alienação  de UPI por cisão parcial na recuperação judicial", conclui pelo conceito de UPI:

A UPI pode ser definida como parcela do estabelecimento ou parte dos estabelecimentos do devedor empresário em recuperação judicial que, mesmo destacada do todo, permanece capaz de desenvolver atividade empresária de forma independente. (Disponível em: https://www.migalhas.com.br/coluna/insolvencia-em-foco/332134/alienacao-de-upi--por-cisao-parcial-na-recuperacao-judicial).

O artigo 60 da LRF dispõe que: "Se o plano de recuperação judicial aprovado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado o disposto no art. 142 desta Lei".

No entanto o artigo 60-A do diploma em questão, reza que a unidade produtiva isolada, poderá abranger bens, direitos ou ativos de qualquer natureza, tangíveis ou intangíveis, isolados ou em conjunto, incluídas participações dos sócios.

Neste diapasão, dizer que a UPI é parte da empresa recuperanda que, a sua alienação não interfere no funcionamento e independência da empresa matriz, sendo esta capaz de manter suas atividades com total autonomia, ou ainda que garanta a produção independente.

Esta possibilidade garantida pela LRF, tem atraído os investidores e tem se revelado uma boa solução para as empresas recuperandas conseguirem recursos para saldarem suas obrigações. No entanto, é preciso analisar as consequências jurídicas da empresa adquirente sobre os ativos ou passivos da empresa recuperanda. Daí adentramos na (im) possibiliadade da sucessão do arrematante nas obrigações trabalhistas do devedor.

Pensando nisso o legislador no artigo 140, inciso II da LRF positivou: "o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho".

Especificamente acerca das relações trabalhistas, o parágrafo 2º do artigo 140 da LRF é bem claro: Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.

A jurisprudência laboral também é neste sentido:

SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE UNIDADE PRODUTIVA DE EMPRESA EM RECUPERAÇÃO JUDICIAL. O parágrafo único do artigo 60 da Lei nº 11.101/2005, estabelece que nos casos que envolvem a recuperação judicial de empresas, a alienação de unidade produtiva isolada está livre de qualquer ônus, não havendo sucessão de empresa quanto às obrigações do devedor, mesmo que trabalhistas. O Supremo Tribunal Federal declarou a constitucionalidade do artigo 60, parágrafo único, da Lei nº 11.101/05 (ADI nº 3934-2/DF). Não provimento ao recurso. (TRT-1 - ROT: 01013775720175010004 RJ, Relator: ROBERTO NORRIS, Data de Julgamento: 08/02/2021, Quarta Turma, Data de Publicação: 20/02/2021).

Acerca do processo de alienação da UPI, consigna-se que deve constar no plano de recuperação judicial e posteriormente ser homologada pelo juízo da recuperação judicial. Inteligência do artigo 166 da LRF, com a seguinte redação: "Se o plano de recuperação extrajudicial homologado envolver alienação judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenará a sua realização, observado, no que couber, o disposto no art. 142 desta Lei".

Logo, diante da previsão legal e do entendimento da jurisprudência, afirmamos que o adquirente da UPI criada em processo de recuperação judicial e alienada, não responde por dívidas trabalhistas em razão do contrato com a empresa recuperada. Conforme indica a Lei 11.101/2005, o arrematante deverá fazer nova contratação do empregado, deste modo não caracterizará a sucessão trabalhista.

Referências bibliográficas:

VENOSA, Sílvio de S. Direito Empresarial. São Paulo: Grupo GEN, 2020. E-book.

O instituto do Inquérito para apuração de falta grave: quando o resultado é favorável ao empregado.

 Para Pati, Caca e Tutui, com amor.

A Consolidação das Leis do Trabalho, no título X - Do Processo Judiciário do Trabalho, disciplina na seção III, o instituto Do inquérito para apuração de falta grave, contra empregado garantido com a estabilidade. Esta medida judicial, é uma alternativa para o empregador requerer ao juízo, quando o empregado comete alguma conduta que configure a justa causa e está coberto com a estabilidade.

Este procedimento especial, teve seu início na Lei Eloy Chaves (Decreto n. 4.682/1923), para ferroviários que contassem com 10 anos de trabalho para mesma empresa. O procedimento era administrativo, e quem tinha atribuição para presidir o inquérito era o engenheiro. Curiosamente a CLT passou a tratar o inquérito como ação judicial, e não mais procedimento administrativo.

Anotamos que o artigo 853 da CLT, ordena que o empregador deve apresentar a reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de trinta dias, contados da data de suspensão do empregado. Importante dizer que, as Juntas de Conciliação e Julgamento foram substituídas pelas Varas do Trabalho.

Mormente, o Inquérito de apuração de falta grave pode ser utilizado nos dias atuais, quando o empregador estiver diante da garantia constitucional prevista no artigo 8º, inciso VIII da Constituição Federal: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

O artigo 495 da CLT dispõe que: Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.

Mas, conforme escreve Neto e Cavalcante (2018, p. 1136):

Quando a reintegração do empregado se mostrar desaconselhável, como consequência da incompatibilidade criada pela circunstância fática ou/e pelo processo judicial, principalmente, quando o empregador for pessoa natural, o juiz poderá converter a reintegração em indenização (art. 496, CLT; Súm. 28, TST). A decisão será desconstitutiva e condenatória.

Mormente, a alternativa apontada vem remediar a relação entre empregado e empregador, que após a apuração do inquérito civil de falta grave, desestabilize essa relação obrigacional.

Entendemos todavia, que o instrumento processual do Inquérito, é trazer ao juízo elementos, fatos e provas, acerca da falta grave cometida pelo empregado, que diante da garantia constitucional do devido processo legal, ampla defesa e contraditório, seja capaz de rescindir um contrato de trabalho que esteja protegido pela estabilidade. 

Destarte, Carlos Henrique Bezerra Leite (2023, p. 656) menciona sobre os trabalhadores destinatários do Inquérito:

Alguns trabalhadores em situações especiais só podem ser validamente despedidos se praticarem falta grave devidamente apurada nos autos de ação de inquérito judicial, como: dirigentes sindicais (CF, art. 8º, VIII, e Súmula 197 do STF); representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS (Lei n. 8.036/90, art. 3º, § 9º); dirigentes de Cooperativa de Empregados (Lei n. 5.764/71, art. 55); representantes dos trabalhadores no Conselho Nacional de Previdência Social (Lei n. 8.213/91, art. 3º, § 7º); representantes dos trabalhadores nas Comissões de Conciliação Prévia (CLT, art. 625-B, § 1º).

No entanto, há algumas exceções que Bezerra Leite (2023, p. 657) adverte acerca da não utilização do Inquérito judicial de falta grave, a saber:

Vale dizer, não há interesse processual do autor (empregador) para ajuizar a ação de inquérito judicial para apuração de falta grave dos seguintes trabalhadores: empregado acidentado (Lei n. 8.213/93, art. 118); empregada gestante; empregado membro eleito de CIPA ou “cipeiro” (ADCT, art. 10, II); qualquer outro empregado destinatário da garantia no emprego (CF, art. 7º, I; OIT, Convenção n. 158; Convenção ou Acordo Coletivo etc.). Em todos esses casos, os trabalhadores são titulares do direito de garantia provisória no emprego, mas a lei não exige a apuração judicial da falta grave para eles serem dispensados, razão pela qual o empregador não necessita de autorização judicial para extinguir o contrato de trabalho.

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região entendeu que, comprovado diversas transgressões disciplinares e condutas contrárias aos interesses da empregadora, resta procedente o inquérito judicial:

INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE. DIRIGENTE SINDICAL. FALTA GRAVE CONFIRMADA. Com base no art. 543, § 3º, da CLT, a falta grave ensejadora da ruptura contratual motivada do dirigente sindical deve ser demonstrada em Juízo de forma convincente. Havendo prova robusta de incorrência do empregado em diversas transgressões disciplinares e em condutas contrárias aos interesses da empregadora, configurando hipóteses previstas no art. 482 da CLT, deve ser julgado procedente o correspondente inquérito judicial. (TRT-12 - ROT: 00008898120205120037, Relator: MARI ELEDA MIGLIORINI, 5ª Câmara)

Desta forma, previsto no rol de procedimentos especiais no Processo do Trabalho, o Inquérito para apuração de falta grave tem natureza de ação judicial, com todas as regras processuais asseguradas para as partes, com a finalidade de por fim a um contrato de trabalho, que extrapolou os limites da boa-fé causando prejuízo ao empregador, intervindo a Justiça Especializada para reestabelecer o direito e a razão do reclamante e da reclamada.

Referências bibliográficas:

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito processual do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.

NETO, Francisco Ferreira J.; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros P. Direito Processual do Trabalho, 8ª edição. São Paulo: Grupo GEN, 2018. E-book.

BOMFIM, Vólia; PINHEIRO, Iuri; LIMA, Fabrício. CLT Organizada: Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Grupo GEN, 2023. E-book.