Empregador doméstico: saiba quais suas principais obrigações.

Para Pati, Cacá e Tutui, amor sem medida.

O empregador doméstico é a pessoa física que contrata, admite e assalaria o empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana (artigo 1º, da Lei 150/2015).

Essa categoria de trabalho possui algumas regras específicas, principalmente após a Lei Complementar 150/2015 que passou a disciplinar as obrigações do empregador diante deste tipo de contrato de trabalho. A justificativa que encontramos em ser um contrato de trabalho diferenciado, é de que, a prestação do serviço pelo empregado doméstico, não possui a finalidade lucrativa, ou seja o trabalho prestado pelo empregado doméstico, não vai gerar receitas ou renda para o tomador do serviço, caso que se isso ocorrer, descaracterizado está o contrato de emprego doméstico.

O trabalho oportunizado pelo empregador doméstico, necessariamente tem que ser na residência deste, sob pena de desvio de finalidade. Isso significa que o empregado doméstico não está obrigado a prestar serviços para o escritório do empregador. O empregador doméstico também não pode ser pessoa jurídica. Algumas pessoas contratam o empregado doméstico e registram na sua empresa, fazendo total confusão de direitos trabalhistas.

Nosso objetivo com o presente estudo é abordar as principais obrigações do empregador doméstico. Para tanto indicamos o portal e-Social do Governo Federal no endereço: Manual do Empregador Doméstico — eSocial (www.gov.br)

O empregador doméstico deverá conservar por 10 anos os comprovantes de pagamento e as cópias das certidões correspondentes, para fiscalização da Previdência Social. (art. 68, parágrafo 1º da Lei 8.213/91). Ainda, fica obrigado a arrecadar e a recolher a contribuição do segurado empregado a seu serviço e a parcela a seu cargo, até o vigésimo dia do mês seguinte ao da competência. (art. 30, V, da Lei 8.212/91).

A contribuição do empregador doméstico incidente sobre o salário de contribuição do empregado doméstico a seu serviço é de 8%. (art. 24, inciso I, da Lei 8.212/91).  O parágrafo único deste artigo dispõe que: "Presentes os elementos da relação de emprego doméstico, o empregador doméstico não poderá contratar microempreendedor individual de que trata o art. 18-A da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006, sob pena de ficar sujeito a todas as obrigações dela decorrentes, inclusive trabalhistas, tributárias e previdenciárias".

O artigo 42 da Lei 150/2015 atribui ao empregador a obrigação de arquivar os documentos. Na redação do artigo 42:  "É de responsabilidade do empregador o arquivamento de documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias, enquanto essas não prescreverem".

É de obrigação do empregador doméstico o pagamento da cota do salário-família. Neste sentido é o que orienta o artigo 68 da Lei 8.213/61: "As cotas do salário-família serão pagas pela empresa ou pelo empregador doméstico, mensalmente, junto com o salário, efetivando-se a compensação quando do recolhimento das contribuições, conforme dispuser o Regulamento".

Importante dizer que, o salário família é pago aos domésticos, conforme número de filhos possuírem até 14 anos de idade, ou filhos inválidos em qualquer idade. Para 2023, remuneração inferior ou igual a R$ 1.754,18, o valor devido é de R$ 59,82. Este valor pode ser abatido pelo empregador na Guia DAE - Documento de Arrecadação do eSocial.

Carlos Henrique Bezerra Leite (2023, p. 110) lembra que:

No caso de morte do empregador doméstico pessoa física, entendemos que o contrato de trabalho estará automaticamente extinto e os créditos devidos ao trabalhador doméstico deverão ser pagos pelos herdeiros do empregador falecido. Serão devidos, neste caso, os seguintes direitos: saldo de salários; férias vencidas e/ou proporcionais; 13º salário integral e/ou proporcional; levantamento do FGTS.

Destarte, o empregador que demitir o empregado sem justa causa, é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração que teria direito até o termo do contrato. (art. 6º, da Lei 150/2015).

O empregador terá o prazo de 48 horas para notar a CTPS do empregado, a data de admissão e a remuneração. Pode ainda o empregador fracionar em até dois períodos o período de férias, sendo um deles no mínimo 14 dias corridos. Também não pode o empregador descontar no salário do empregado, verbas por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.

Destacamos a obrigação prevista no artigo 22 da Lei dos domésticos:

O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao empregado doméstico o disposto nos §§ 1o a 3o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990. 

Por último, abordamos a obrigação do empregador acerca do ambiente de trabalho e segurança do empregado doméstico. Neto e Cavalcante (2018, p. 1120) advertem:

O empregador é obrigado a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.

Observamos que a doutrina trabalhista aborda no campo das obrigações do empregador domésticos, as mesmas regras de segurança e medicina do trabalho dos empregados de outras categorias.

De acordo com Neto e Cavalcante (2018, p. 1122): "O empregador deve comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o 1º dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente (autoridade policial)".

Mormente, buscamos se desincumbir das principais obrigações do empregador doméstico, não dispensando outras obrigações previstas na legislação, não contempladas no presente estudo.

Referências bibliográficas:

NETO, Francisco Ferreira J.; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros P. Direito do Trabalho, 9ª edição. São Paulo: Grupo GEN, 2018. E-book. 

LEITE, Carlos Henrique B. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book. 

Breves apontamentos sobre as férias na CLT e na doutrina do Direito do Trabalho.

No contrato de trabalho, após o empregado cumprir com determinados requisitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, tem direito a usufruir de um período de férias, sem prejuízo da sua remuneração. As férias possuem a finalidade de conceder ao empregado um descanso, um desligamento das atividades profissionais, proporcionando uma melhor qualidade de vida.

Algumas empresas aproveitam o recesso de fim de ano, para também conceder férias coletivas aos seus empregados. As férias coletivas também estão previstas na CLT. Importante destacar que, quando o assunto é férias, para o seu cômputo considera-se o mês trabalhista, ou seja, o período de 30 dias corridos. Algumas empresas fazem confusão nesta contagem, optando por dias úteis, mas esta contagem em dias úteis não é a correta.

Sergio Pinto Martins (2023, p. 387) escreve que: "Férias vem do latim feria, “dias feriales”. Eram dias em que havia a suspensão do trabalho. Para os romanos, férias eram seus dias de festas". Destarte, extraímos da leitura de Martins, que as férias possuem sua origem com o direito romano, assim como a maioria dos institutos de direito privado.

A CLT no artigo 130, determina que após o período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias de 30 dias corridos quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes, 24 dias corridos quando não houver tido de 6 a 14 faltas. 18 dias corridos, quando houver tido de 15  a 23 faltas, e 12 dias corridos quando houver tido de 24 a 32 dias faltas.

Importante dizer que, as faltas devem ser injustificadas. O TRT-12ª Região tem se manifestado nesse sentido: 

FÉRIAS. MAIS DE 32 FALTAS INJUSTIFICADAS NO PERÍODO AQUISITIVO. PERDA DO DIREITO. Em decorrência da previsão contida no art. 130 da CLT, há perda do direito a férias caso o empregado possua mais de 32 faltas injustificadas durante o período aquisitivo. Tendo o Juízo de origem decidido nesse sentido não há falar em reforma da sentença. Recurso a que se nega provimento. (TRT da 12ª Região; Processo: 0000441-09.2017.5.12.0007; Data: 28-05-2018; Órgão Julgador: OJ de Análise de Recurso - 5ª Câmara; Relator(a): UBIRATAN ALBERTO PEREIRA)

FÉRIAS. FALTAS AO SERVIÇO. Tendo o empregado faltado injustificadamente por cinco dias durante o período aquisitivo, detém ele o direito de usufruir de 30 dias de férias, consoante art. 130 da CLT. (TRT da 12ª Região; Processo: 0001189-30.2013.5.12.0056; Data: 13-08-2014; Órgão Julgador: Gab. Des.a. Lourdes Dreyer - 3ª Câmara; Relator(a): NIVALDO STANKIEWICZ)

O artigo 131 da CLT, disciplina ainda o que não será considerado falta ao serviço. A ausência do empregado nas hipóteses previstas no artigo 473 da CLT não configura falta injustificada, pois são aquelas ausências tipificadas na legislação sem prejuízo do salário. 

A Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017 criou a possibilidade de concessão de férias por até três períodos. No entanto disciplina o parágrafo 1º: "Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um".

Acerca da comunicação das férias, Sérgio Pinto Martins (2023, p. 391) enfatiza:

As férias devem ser comunicadas por escrito ao empregado. Não há a possibilidade da comunicação das férias de maneira verbal. Antigamente, essa comunicação era feita com uma antecedência mínima de 10 dias. A Lei nº 7.414, de 9-12-1985, modificou essa orientação, dispondo que a comunicação das férias deve ser feita com antecedência de, no mínimo, 30 dias. Dessa participação o empregado dará recibo (art. 135 da CLT).

De fato, entendemos que essa antecipação de no mínimo de 30 dias para a concessão das férias, favorece o empregado, pois lhe possibilita organizar o modo que irá usufruir do seu descanso. Também ressaltamos, a necessidade do documento por escrito, devendo ser providenciado pelo Departamento de Recursos Humanos da empresa, colhendo-se a assinatura do empregado.

Mormente, o artigo 137 da CLT dispõe que: "Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração". 

No tocante a férias coletiva, conforme Martins (2023, p. 392): "As férias são chamadas coletivas quando concedidas não apenas a um empregado, mas a todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa (art. 139 da CLT)".

O parágrafo 1º do artigo 139 da CLT, que trata das férias coletivas, orienta que: "As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos".

Destarte, precisamos consignar também, à respeito da venda das férias, prática de muitas empresas. O artigo 143 da CLT disciplina que: "É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes". Ou seja, o empregado pode vender 10 dias de férias.

Finalizando nosso estudo, precisamos dizer que as férias por força do artigo 7º, inciso XVII da Constituição Federal de 1988, são pagas com adicional de um terço a mais do que o salário normal.

Referência Bibliográfica:

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book. ISBN 9786553627475. E-book.