A função dos princípios do Direito do Trabalho: uma leitura sobre a irrenunciabilidade a direitos trabalhistas.

 Para Patrícia, Catarina e Arthur

O estudo e investigação de uma ciência parte dos princípios que a regem. Não é diferente com a ciência jurídica. Nos anos propedêuticos das disciplinas do Direito, o estudioso passa a ter contato com os princípios jurídicos de cada ramo do Direito. Na construção das normas positivadas, o legislador deve partir dos princípios gerais do Direito, assim como faz o Juiz quando da aplicação do Direito e da ausência de previsão no ordenamento jurídico. Aliás, os princípios são também vistos no direito natural, pois as leis da natureza são invocadas para conduzir as pessoas nos atos da vida em sociedade.

Ainda que uma ciência em constante evolução, o Direito do Trabalho também possui princípios jurídicos previstos tanto na Constituição da República, quanto na legislação ordinária, no caso na Consolidação das Leis do Trabalho, no Brasil, a CLT. 

Maurício Godinho Delgado (2023, p. 223) ao escrever sobre princípio esclarece que: "A palavra, desse modo, carrega consigo a força do significado de proposição fundamental. E é nessa acepção que ela foi incorporada por distintas formas de produção cultural dos seres humanos, inclusive o Direito".

Por ser o Direito uma ciência humana e social, os princípios são o início, a raiz, a origem no estudo dos direitos que regem o comportamento do homem em sociedade, em relação aos seus direitos e obrigações, com a finalidade de alcançar a harmonia e paz social. 

Sobre a importância dos princípios de um modo em geral, defende Sérgio Pinto Martins (2023, p. 53):

Os princípios inspiram, orientam, guiam, fundamentam a construção do ordenamento jurídico. Sob certo aspecto, podem até limitar o ordenamento jurídico, erigido de acordo com os princípios. Não são, porém, axiomas absolutos e imutáveis, pois pode haver mudança da realidade fática, que implica a necessidade da mudança da legislação, do Direito em razão da realidade histórica em que foi erigido.

Para as partes da relação empregatícia, a doutrina laboral aborda como principais princípios deste ramo: 1) princípio da proteção, 2) princípio da norma mais favorável, 3) princípio da imperatividade das normas trabalhistas, 4) princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, 5) princípio da condição mais benéfica, 6) princípio da inalterabilidade contratual lesiva, 7) princípio da intangibilidade salarial, 8) princípio da primazia da realidade sobre a forma, 9) princípio da continuidade da relação de emprego.

Consideramos, todavia, que estes princípios são os fundamentos do Direito do Trabalho brasileiro, não descartando outros princípios constitucionais trabalhistas também previstos na Constituição Federal de 1988, artigo 7º e seus incisos.

Tomamos como exemplo o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas. Delgado (2023, p. 240) afirma que: "Ele traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato".

Ricardo Resende (2023, p. 31) leciona que: 

Este princípio é importante para proteger o empregado que, no mais das vezes, é coagido pelo empregador mediante os mais variados estratagemas, sempre no sentido de renunciar a direitos e, consequentemente, reduzir os custos do negócio empresarial.

A doutrina cita como exemplo de direito irrenunciável, o aviso prévio. É o que determina a Súmula 276 do TST: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Na jurisprudência trabalhista brasileira, os Tribunais tem entendido que, os direitos trabalhistas elencados no artigo 7º, e todos os seus incisos da Constituição da República, além da renúncia ao direito de ação previsto no artigo 5º, XXXV da CF/88, não podem ser objeto de homologação de acordo que contenham cláusulas que pactuam pela renúncia desses dispositivos:

IRRENUNCIABILIDADE A DIREITOS TRABALHISTAS PREVISTOS NA CONSTITUIÇÃO DA REPUBLICA. NÃO HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL. Não pode ser homologado acordo extrajudicial que contenha cláusula que represente renúncia total a direitos trabalhistas, previstos na Constituição da Republica (Art. 7º e incisos, CR/88), além de renúncia ao direito de ação (art. 5º, XXXV, da Constituição da Republica). A Justiça do Trabalho não atua como órgão meramente homologador, não sendo imposto ao Magistrado chancelar todo e qualquer acordo que lhe seja apresentado, o que se extrai da própria literalidade dos artigos 855-C, 855-D e 855-E da CLT e é questão pacificada por meio da Súmula 418 do TST. (TRT-3 - RO: 00111455920215030147 MG 0011145-59.2021.5.03.0147, Relator: Marcos Penido de Oliveira, Data de Julgamento: 01/04/2022, Decima Primeira Turma, Data de Publicação: 01/04/2022.)

Este princípio, no entanto, foi alvo da Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017 em diversos institutos laborais que, acabou flexibilizando direitos trabalhistas. Muito se discute a constitucionalidade desta lei no Supremo Tribunal Federal, diante das modificações que o legislador promoveu, que em tese, para alguns, foi considerado prejudicial ao obreiro.

Logo, a lei não pode contrariar os princípios do Direito do Trabalho, sob pena de estar indo contra as próprias normas e fundamentos desta ciência jurídica que é o Direito do Trabalho, ocasionando uma colisão de interesses e direitos. No plano da existência das normas, estas são necessariamente incumbidas de observar os princípios jurídicos trabalhistas, pela importância de sua incidência no contrato de trabalho.

Referências bibliográficas:

DELGADO, Maurício José Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 20. ed. rev. atual. e ampl. São Paulo: Juspodivm, 2023.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. São Paulo: Grupo GEN, 2023. E-book.

O que é o Acordo de Compensação de Horas e quando pode ser invalidado?

 Para Pati, Cacá e Tutui, com amor.

Os institutos do Direito do Trabalho servem para auxiliar as partes da relação empregatícia, a atender seus objetivos, seus interesses. É função da doutrina trabalhista estudar estes institutos, verificar a sua aplicabilidade na jurisprudência e constatar se a sua finalidade está sendo atingida.

Na jornada de trabalho, no Brasil, é bastante comum empregado e empregador firmar o Acordo de Compensação de Horas, seja no ato da admissão do empregado ou no decorrer do contrato de trabalho. Este Acordo é eminentemente de caráter contratual, de natureza jurídica de direito privado, pois as partes estão livres para celebrar o presente Acordo, fazendo lei entre si.

Mormente, dissemos que o Acordo de compensação de horas está previsto na Constituição Federal de 1988, artigo 7º, inciso XIII, e também na Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 59, parágrafo 6º. 

Silva (2023, p. 56) conceitua o Acordo de Compensação de Horas como: "um negócio jurídico bilateral, firmado entre empregado e empregador,  que permite ao empregado compensar em outra jornada, as horas trabalhadas positivas ou negativas, desde que limitado a duas horas diárias, no exercício da atividade laboral". 

Na prática forense da advocacia trabalhista, nos deparamos diariamente, com o pedido de invalidade do Acordo de Compensação de Horas e o pedido de condenação do empregador, a pagar pelas horas excedentes a 8ª hora diária e 44 semanal. Esta invalidade por sua vez, é deferida pelo magistrado que fundamentando sua sentença, um dos motivos para a tal invalidação, é a ausência de requisitos legais para a manutenção do Acordo no contrato de trabalho, dentre eles, podemos citar a ausência de transparência no acompanhamento das horas positivas e negativas, objeto de compensação.

Cita-se a jurisprudência:

BANCO DE HORAS. INVALIDADE. AUSÊNCIA DE CONTROLE DE CRÉDITO E DÉBITO DE HORAS. IMPOSSIBILIDADE DE ACOMPANHAMENTO DO SALDO DE HORAS PELO EMPREGADO. Embora reconhecida a validade dos registros de jornada juntados aos autos, bem como ser incontroversa a adoção do banco de horas pela empregadora, devidamente autorizada pela norma coletiva, não é possível depreender com exatidão o total de horas extras realizadas e o saldo positivo ou negativo decorrente, impossibilitando ao empregado verificar o saldo total diário ou mensal de horas, de forma a possibilitar a efetiva compensação das horas trabalhadas. Assim, reputa-se inválido o acordo de compensação adotado pela empresa ré, diante da ausência de regras específicas e claramente conhecidas. Recurso não provido.(TRT-13 - ROT: 00007436920215130007 0000743-69.2021.5.13.0007, 2ª Turma, Data de Publicação: 27/05/2022) (grifou-se).

No entanto, verificamos que o magistrado declara a invalidade deste acordo, justificando a ausência de requisitos formais e materiais, como vimos acima, a falta de transparência da gestão dessas horas. Mas, entendemos que ao agir deste modo, o magistrado encontra-se equivocado. Todavia, uma vez diante do Acordo de compensação de horas, necessariamente, deve ser tratado como um negócio jurídico bilateral, que sua invalidade somente pode ocorrer na forma como descreve ou justifica o artigo 166 do Código Civil de 2002:

Art. 166. É nulo o negócio jurídico quando:  I - celebrado por pessoa absolutamente incapaz; II - for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto; III - o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;  IV - não revestir a forma prescrita em lei; V - for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para a sua validade; VI - tiver por objetivo fraudar lei imperativa; VII - a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, sem cominar sanção.

Notadamente, uma vez firmado o Acordo no sentido de compensar horas excedentes a jornada de trabalho excedente a 2 horas diárias, configura-se a hipótese do artigo 166, inciso II do Código Civil, pois impossível juridicamente laborar mais de 10 horas diárias, o que configura a invalidade do Acordo de Compensação de Horas.

O assunto é tão polêmico que o Tribunal Superior do Trabalho emitiu a Súmula 85 com o seguinte teor:

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)  

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1  - inserida em 08.11.2000)  

III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)  

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)  

V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 60 da CLT.

No tocante ao item IV desta Súmula, verifica-se que restou alterado pela Lei 13.467/2017, artigo 59-B parágrafo único: "A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas".

Neste sentido a jurisprudência:

COMPENSAÇÃO DE JORNADA. VALIDADE. ART. 59 DA CLT. A escala de trabalho do reclamante trata-se de modo de compensação de jornada, atraindo a incidência do disposto no art. 59 § 6º, o qual prevê a licitude do acordo tácito para compensação dentro do mesmo mês. Ressalto, ainda, que o art. 58-B, p.ú., da CLT, é expresso ao esclarecer que a prestação habitual de horas extras não descaracteriza o acordo de compensação de jornada. (TRT-2 10010394820225020362, Relator: RICARDO APOSTOLICO SILVA, 13ª Turma)

A compensação da jornada de trabalho, figura-se como vantajosa para ambas as partes, que desejam flexibilizar a jornada de trabalho, ou seja, empregado e empregador se beneficiam deste pacto. 

Quando da rescisão do contrato de trabalho, o empregador pode descontar as horas eventualmente negativas, ou fazer a quitação no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho das horas positivas ou extraordinárias que não foram compensadas.

Convém destacar por último, que a Consolidação das Leis do Trabalho no artigo 227 orienta que não poderão firmar Acordo de Compensação de Horas, os empregados de telefonia, de telegrafia submarina e subfluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia. Um outro exemplo bastante comum, está descrito no artigo 432 da CLT: "A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada".

Referência Bibliográfica:

SILVA, Emiliano Cruz da. Aspectos Teórico e Práticos da Jornada de Trabalho, compensação de horas e banco de horas. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2023.

Penalidades no contrato de trabalho: quais os tipos de penalidades possíveis de aplicação ao empregado?

à comunidade acadêmica de Direito do Trabalho

Sob o ponto de vista do poder disciplinar do empregador, a doutrina do Direito do Trabalho e a jurisprudência, entendem pela aplicação de penalidade ao empregado, quando cometer falta grave no decorrer da relação empregatícia.

A Consolidação das Leis do Trabalho, apresenta no artigo 482 um rol de faltas graves que o empregado venha incorrer. Incumbe ao empregador analisar com razoabilidade e proporcionalidade a falta grave cometida, e aplicar a penalidade, que como veremos se dará gradativamente ou não. Anota-se que no Brasil essa aplicação de punição ao empregado, é mais simplificada, enquanto que na legislação trabalhista colombiana por exemplo, se dá mediante um processo administrativo disciplinar. 

O objetivo de aplicar penalidade ao empregado não é prejudicá-lo, mas corrigi-lo, visando a sua ressocialização para que desempenhe com satisfação as atividades para qual foi contratado. Sergio Pinto Martins (2023, p. 156) explica que: "As teorias que fundamentam o poder disciplinar podem ser resumidas nas seguintes: (a) negativista; (b) civilista; (c) penalista; (d) administrativista".

Essas penalidades na prática, podem ocorrer mediante advertência verbalmente ou por escrito, e suspensão. A suspensão nunca poderá ser maior que 30 dias, pois esse é o teor do artigo 474 da CLT:  A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

A depender do caso, não há necessidade de aplicar a advertência, uma vez sendo a conduta considerada como grave, pode o empregador fazer a demissão diretamente por justa causa. No entanto, a doutrina nacional orienta que em casos menos graves, recomenda-se a aplicação da penalidade de advertência verbalmente, advertência por escrito, suspensão de até 5 dias, e por ultimo a demissão.

Destacamos o magistério de Carlos Henrique Bezerra Leite (2023, p. 142):

A lei brasileira não prevê as penalidades de suspensão e advertência como sanções disciplinares. O costume, a doutrina e a jurisprudência nacional, entretanto, vêm admitindo, pacificamente, a possibilidade de imposição, pelo empregador, de tais penalidades, sobre o fundamento de que, se o empregador pode o mais (despedir por justa causa ou falta grave), também poderá o menos (aplicar sanções menores).

Acerca da aplicação das penalidades, o empregador não pode aplicar duas penalidades para mesma falta, para cada falta um tipo de penalidade, advertência ou suspensão. Tal fundamento está amparado no princípio do non bis in idem. Este é o entendimento da jurisprudência:

EMENTA: JUSTA CAUSA DESCONFIGURADA. NON BIS IN IDEM . DUPLA PENALIDADE PELA MESMA FALTA. O empregado não pode ser punido mais de uma vez pela mesma falta, de sorte que, aplicada a primeira penalidade, exaure-se a atividade punitiva do empregador, restando este impedido de fazer nova avaliação da mesma falta para proceder à dispensa com justa causa. A punição dupla ou a substituição da pena por outra pior, implica violação do princípio do non bis in idem, que veda a dupla penalidade pelo mesmo ato. Logo, fica mantida a decisão que reverteu a justa causa aplicada ao reclamante (TRT18, RORSum - 0010330- 89.2021.5.18.0003, Rel. PLATON TEIXEIRA DE AZEVEDO FILHO , 2ª TURMA, 28/07/2022) (TRT-18 - RORSUM: 00103308920215180003 GO 0010330-89.2021.5.18.0003, Relator: PLATON TEIXEIRA DE AZEVEDO FILHO, Data de Julgamento: 28/07/2022, 2ª TURMA)

O empregador precisa estar atento para que a falta grave não configure o perdão tácito. É o caso do empregado cometer falta grave, e o empregador levar dias para aplicar a punição. Não pode o empregador guardar a mágoa, e deixar para aplicar a punição futuramente, pois de acordo com a jurisprudência a falta não punida foi considerada perdoada.

A C Ó R D Ã O 1ª TURMA JUSTA CAUSA. PERDÃO TÁCITO. Configura-se a hipótese de "perdão tácito" quando o empregador toma conhecimento da prática de falta grave pelo empregado e, ainda assim, o mantém prestando suas funções na empresa, vindo a despedi-lo, de forma motivada, somente após haver decorrido um considerável lapso temporal da falta imputada, sem a devida justificativa. Assim é o caso dos autos, uma vez que não se vislumbra motivo plausível para que a penalidade máxima fosse aplicada à empregada somente em 29.04.2020, portanto, após mais de 45 dias do fato a ensejar tal conduta patronal, ocorrido em 07.03.2020. (TRT-1 - ROT: 01001276020215010226 RJ, Relator: JOSE NASCIMENTO ARAUJO NETO, Data de Julgamento: 22/03/2022, Primeira Turma, Data de Publicação: 12/04/2022)

Correlacionado ao perdão tácito, a imediatidade é outro requisito para a aplicação da penalidade. Embora possa ser confundida como perdão tácito, a imediatidade no entanto, quer dizer que o empregador assim que tomou conhecimento da falta grave, tem que aplicar a penalidade no primeiro momento, sob pena de não poder mais aplicar a penalidade pelo fato gravoso.

JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE NA APLICAÇÃO DA PENA. AFASTAMENTO. Um dos requisitos para a validade da aplicação da justa causa é a imediatidade na aplicação da pena, ou seja, assim em que o empregador toma ciência da prática do ato pelo empregado. Ausente a imediatidade, caracterizado o perdão tácito, o que afasta a validade da justa causa. (TRT-2 10001755220205020015 SP, Relator: CATARINA VON ZUBEN, 17ª Turma - Cadeira 1, Data de Publicação: 14/07/2022)

Neto e Cavalcante (2018, p. 330) advertem que: "Toda e qualquer medida disciplinar deve ser condizente com o bom-senso, não podendo haver o extravasamento desse poder disciplinar. A medida punitiva há de ser coerente com a atitude ou fato".

Mormente, diante da aplicação da penalidade, nos questionamos se o ato punitivo do empregador não viola o direito de defesa do empregado, a ampla defesa e o contraditório, nesta fase administrativa do contrato de trabalho, oportunizando o empregado a apresentar sua defesa e suas razões. Não entendemos neste sentido, uma vez que o empregado pode exercer o direito de ação no Poder Judiciário Trabalhista, e se utilizar de todas as suas garantias constitucionais do devido processo legal.

Em se tratando de processo judicial, o Juiz é o destinatário final da prova que, se provocado irá validar ou invalidar essa punição aplicada. O magistrado uma vez analisando as provas apresentadas nos autos, e empregando seu juízo de valor sobre elas, formará seu convencimento vindo a decidir sobre uma lesão a um direito trabalhista ou a uma falta grave cometida pelo empregado.  

Referências bibliográficas:

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book. 

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.

NETO, Francisco Ferreira J.; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros P. Direito do Trabalho, 9ª edição. São Paulo: Grupo GEN, 2018. E-book. 

Direito do Trabalho: um ramo da ciência jurídica a favor do empregado ou do empregador?

 Para Pati, Cacá e Tutui

Sustentamos que ao se inclinar para o estudo do Direito do Trabalho, este exercício intelectual investigativo requer que se deixe de lado, qualquer ideologia ou concepção, de que o Direito do Trabalho foi criado para proteger o trabalhador e impor limites ao empregador. Seguramente, afirmamos que o Direito do Trabalho não é somente sobre isso. É preciso abandonar rótulos e conceitos pré-estabelecidos. O Direito do Trabalho em primeira mão, deve ser lido, pesquisado e criticado como um ramo da ciência jurídica que, uma vez feito uma exegese aliado com outros ramos do Direito, tende muito mais a contribuir com a relação empregatícia.

Compreendemos que a gênese do Direito do Trabalho foi a partir de reinvindicações obreiras, com início no século XVIII, durante a Revolução Francesa e Industrial. A Europa Ocidental é o berço do Direito do Trabalho. Foi através de fatos sociais, que se começou a discutir o Direito do Trabalho contribuindo para a evolução da legislação trabalhista, principalmente com a necessidade de se estabelecer princípios fundamentais entre os países, surgiram no entanto, Tratados e Convenções internacionais fixando direitos a serem observados pelas partes do contrato de trabalho.

Notadamente, as Escolas de Direito apresentam o Direito do Trabalho como sendo ramo do direito privado, pois essa relação não possui a interferência do Estado, ou seja, o Estado não pode obrigar o empregador a admitir o empregado, e não pode obrigar o empregado a se submeter ao posto de trabalho do empregador. A relação é estritamente de direito contratual. Há muita divergência doutrinária a respeito. Mas este é nosso entendimento. Há, no entanto, quem entenda que é direito público pois o Estado fiscaliza e impõem regras na relação entre empregado e empregador.

Destarte, no Brasil há um retrocesso legislativo no diploma laboral. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não atende mais as necessidades da sociedade brasileira. Esse debate deve ser incentivado a partir da academia científica, nas universidades, nas escolas, cursos de Direito. Não é coerente para um país que se diz vocacionado para o estudo do Direito, que possui um maior número de escolas de Direito de todo o mundo, ter uma legislação trabalhista retrógrada e bagunçada.

Mas, o objetivo é dizer que, enxergar o Direito do Trabalho como uma ciência jurídica, é o primeiro passo nesta construção e aplicação destes institutos e princípios trabalhistas fundamentais, que anota-se: já foi instituído e constitucionalizado no Estado de Direito. Pensamos que na relação entre empregado e empregador, há uma reciprocidade de obrigações, em que a prestação de um serviço seja físico ou intelectual, importa muito mais para a pessoa humana do que uma simples remuneração pecuniária.

E o debate se torna interessante quando saímos da ciência jurídica e adentramos em outras áreas, como a sociologia, a filosofia, a psicologia, a administração e outras vertentes científicas. O trabalho deve ser ainda uma fonte de bem estar e felicidade. Não faz sentido acordar todos os dias e fazer algum por obrigação, ou de que não se sinta bem em fazer. Isto porque o trabalho está relacionado com a vida, com a dignidade da pessoa humana, e isso afeta diretamente no seu bem estar psíquico e social. 

Ao justificar o Direito do Trabalho como ramo da ciência jurídica, se está a dizer que os institutos laborais existem para contribuírem com as partes da relação contratual, para que então haja um resultado satisfatório para ambas as partes. Entendemos que a cristalização de direitos trabalhistas, foi necessária devido ao avanço do capitalismo na sociedade globalizada, em que a exploração da mão de obra passou a ser frequente e exacerbada em algumas situações.

As limitações impostas nas leis trabalhistas como forma de rescindir o contrato de trabalho, por exemplo, por iniciativa do empregado ou do empregador, principalmente quando ocorre a falta grave, é uma solução que partiu em um determinado momento da ciência jurídica laboral. Assim, fica demonstrado que o conhecimento jurídico pode ser utilizado para o aperfeiçoamento, a segurança, estabilidade e manutenção do emprego, atendendo os interesses de ambas as partes do contrato de trabalho. 

Sérgio Pinto Martins (2023, p. 20) escreve que: "É impossível ter o exato conhecimento de um instituto jurídico sem se fazer seu exame histórico, pois se verifica suas origens, sua evolução, os aspectos políticos ou econômicos que o influenciaram". Essa análise apontada por Martins encontra amparo na ciência jurídica.

Reconhecendo a importância do Direito do Trabalho, Martins (2023, p. 20) conclui que: "É impossível compreender o Direito do Trabalho sem conhecer seu passado. Esse ramo do Direito é muito dinâmico, mudando as condições de trabalho com muita frequência, pois é intimamente relacionado com as questões econômicas".

O Direito do Trabalho vive um momento de transformação social impulsionado pelos acontecimentos ocorridos na sociedade. Novas formas de trabalho estão sendo colocadas em prática, e os conflitos deste evento estão indo parar no Judiciário Trabalhista, que se vê obrigado a pacificar e aplicar a lei quando possível e existente.

O Direito do Trabalho como ramo da ciência jurídica, tem muito a contribuir para ambas as partes, desconstruindo a ideia de que favorece somente um ou outro.  

Referência bibliográfica:

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.