Como a Lei Geral de Proteção de Dados no Brasil pode ser aplicada nas relações de trabalho e emprego?

Na sociedade da informação digital a proteção de dados pessoais passou a ser preciosa. O progresso da tecnologia e a exposição dos dados sensíveis das pessoas, se tornaram vulneráveis, ao passo que, houve uma transformação das relações humanas na sociedade, deixando muitas vezes as pessoas físicas desprotegidas de mal intencionados, que usam os dados pessoais para aplicar golpes e fraudes.

Uma outra reflexão que cabe de entrada é o Processo Judicial Eletrônico. Por um lado houve uma facilitação para os Operadores do Direito com o Processo Judicial Eletrônico, porém aumentou as responsabilidades do Poder Judiciário e das partes com o tratamento desses dados que ali ficam armazenados. Pois, em um processo judicial que discute família ou propriedade, bens materiais e imateriais, tornam-se imprescindíveis manter determinado sigilo e segurança, a depender da situação.

No entanto, a legislação sobre proteção de dados não é uma inovação exclusiva do Brasil. A União Europeia possui o Regulamento Geral sobre Proteção de Dados (General Data Protection Regulation – GDPR), que inclusive serviu de inspiração para o Brasil. No Japão, podemos citar a Lei de Proteção de Informações Pessoais.

No Brasil, o artigo 1º da Lei 13.709/2018 (LGPD) reza que: "Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural".

Façamos um adendo que, a intenção do legislador ordinário em proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade das pessoas, está intrinsicamente relacionada com os princípios constitucionais da República Federativa Brasileira.

A fim de responder o enunciado deste artigo, nas relações de trabalho é comum tratar de dados pessoais dos trabalhadores empregados e das empresas empregadoras. 

Para Bomfim (2026, p. 1108):

 

Entre os dados pessoais que merecem cuidado, podemos citar, em singela ilustração, a própria documentação pessoal de identificação dos trabalhadores, o monitoramento de correspondências eletrônicas, as mensagens trocadas em aplicativos de comunicação, a captura de imagens dos trabalhadores no local de trabalho, o registro de chamadas no âmbito da prestação de um serviço de telemarketing, as chamadas em sistemas de teleconferência e o registro biométrico da jornada de trabalho.

Deste modo, o Departamento de Recursos Humanos da empresa é o grande destinatário desses dados pessoais dos empregados, já que, é o setor que admite e faz a gestão do quadro de funcionários e seus documentos pessoais.

Convém destacar que a empresa precisa se capacitar a partir do texto da LGPD para não incorrer em violação e futuras condenações. É preciso tratar os dados pessoais do empregado com total comprometimento e seriedade, principalmente quando o empregado informa a empresa seus dados bancários para o recebimento do salário.

O artigo 2º da LGPD determina que: A disciplina da proteção de dados pessoais tem como fundamentos: 

I - o respeito à privacidade;

II - a autodeterminação informativa;

III - a liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião;

IV - a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem;

V - o desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação;

VI - a livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor; e

VII - os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais.

Uma polêmica levantada nos últimos tempos foi o conflito de interesses entre a LGPD e a obrigação da empresa em divulgar os salários dos gêneros masculino e feminino, a chama Lei de Igualdade Salarial. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, entendeu que a  utilização de dados anonimizados e agregados no Relatório de Transparência Salarial garante o cumprimento da LGPD:

POLÍTICA PÚBLICA DE IGUALDADE SALARIAL ENTRE HOMENS E MULHERES. DIVULGAÇÃO DE DADOS SALARIAIS. LEI Nº 14.611/2023. DECRETO Nº 11.795/2023. PORTARIA MTE Nº 3.714/2023. LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS (LGPD). A Lei nº 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023 e Portaria MTE nº 3.714/2023, visa concretizar o direito fundamental à igualdade salarial entre gêneros, previsto no art. 7º, XXX, da Constituição Federal, por meio da publicação de relatórios de transparência salarial. A utilização de dados anonimizados e agregados no Relatório de Transparência Salarial garante o cumprimento da LGPD, evitando a identificação individual de dados sensíveis e preservando a privacidade dos empregados. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (4ª Turma). Acórdão: 0001114-70.2024.5.12.0002. Relator(a): GRACIO RICARDO BARBOZA PETRONE. Data de julgamento: 06/08/2025. Juntado aos autos em 07/08/2025. Disponível em: <https://link.jt.jus.br/AdxeAE>

De acordo com Bezerra Leite (2026, p. 44): "A preocupação em relação ao tratamento de dados pessoais dos empregados decorre, principalmente, da existência da subordinação jurídica entre o titular e o controlador, o que pode ensejar abusos no momento da coleta, utilização e conservação dos dados".

Portanto, é inegável que exista uma ponderação e razoabilidade na gestão dos dados pessoais dos empregados que devem ser pautados nos princípios e orientações da Lei Geral de Proteção de Dados.

Leciona Bezerra Leite (2026, p. 44) que:

O titular dos dados pessoais é o protagonista da proteção estatal e a intenção é a de que o compartilhamento dos dados, salvo nas demais hipóteses previstas no art. 7º da LGPD, somente aconteça quando for estritamente necessário e for expressamente autorizado pelo seu titular, mediante manifestação de vontade livre, espontânea, clara e específica. Tanto é que a palavra “consentimento” aparece 37 vezes ao longo da LGPD.

Chama a atenção no mundo digital de empresas estar divulgando imagens e vídeos de seus empregados em redes sociais, e até mesmo obrigando sua exposição, quando na verdade, estar-se-á indo contra a vontade do empregado, sem o seu consentimento.

Tal conduta patronal é passível de condenação na Justiça do Trabalho, em consonância com os princípios e comandos da LGPD aplicadas as relações de trabalho e emprego.

Referências:

BOMFIM, Vólia. Direito do Trabalho - 21ª Edição 2026. 21. ed. Rio de Janeiro: Método, 2026. E-book.

BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Dispõe sobre a proteção de dados pessoais e altera a Lei nº 12.965, de 23 de abril de 2014 (Marco Civil da Internet). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 15 ago. 2018. Disponível em: Planalto. Acesso em: 22 jul. 2026.

Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (4ª Turma). Acórdão: 0001114-70.2024.5.12.0002. Relator(a): GRACIO RICARDO BARBOZA PETRONE. Data de julgamento: 06/08/2025. Juntado aos autos em 07/08/2025. Disponível em: <https://link.jt.jus.br/AdxeAE>

LEITE, Carlos Henrique B. Curso de Direito do Trabalho - 18ª Edição 2026. 18. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2026. E-book.