Como a Lei Geral de Proteção de Dados no Brasil pode ser aplicada nas relações de trabalho e emprego?

Na sociedade da informação digital a proteção de dados pessoais passou a ser preciosa. O progresso da tecnologia e a exposição dos dados sensíveis das pessoas, se tornaram vulneráveis, ao passo que, houve uma transformação das relações humanas na sociedade, deixando muitas vezes as pessoas físicas desprotegidas de mal intencionados, que usam os dados pessoais para aplicar golpes e fraudes.

Uma outra reflexão que cabe de entrada é o Processo Judicial Eletrônico. Por um lado houve uma facilitação para os Operadores do Direito com o Processo Judicial Eletrônico, porém aumentou as responsabilidades do Poder Judiciário e das partes com o tratamento desses dados que ali ficam armazenados. Pois, em um processo judicial que discute família ou propriedade, bens materiais e imateriais, tornam-se imprescindíveis manter determinado sigilo e segurança, a depender da situação.

No entanto, a legislação sobre proteção de dados não é uma inovação exclusiva do Brasil. A União Europeia possui o Regulamento Geral sobre Proteção de Dados (General Data Protection Regulation – GDPR), que inclusive serviu de inspiração para o Brasil. No Japão, podemos citar a Lei de Proteção de Informações Pessoais.

No Brasil, o artigo 1º da Lei 13.709/2018 (LGPD) reza que: "Esta Lei dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural".

Façamos um adendo que, a intenção do legislador ordinário em proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade das pessoas, está intrinsicamente relacionada com os princípios constitucionais da República Federativa Brasileira.

A fim de responder o enunciado deste artigo, nas relações de trabalho é comum tratar de dados pessoais dos trabalhadores empregados e das empresas empregadoras. 

Para Bomfim (2026, p. 1108):

 

Entre os dados pessoais que merecem cuidado, podemos citar, em singela ilustração, a própria documentação pessoal de identificação dos trabalhadores, o monitoramento de correspondências eletrônicas, as mensagens trocadas em aplicativos de comunicação, a captura de imagens dos trabalhadores no local de trabalho, o registro de chamadas no âmbito da prestação de um serviço de telemarketing, as chamadas em sistemas de teleconferência e o registro biométrico da jornada de trabalho.

Deste modo, o Departamento de Recursos Humanos da empresa é o grande destinatário desses dados pessoais dos empregados, já que, é o setor que admite e faz a gestão do quadro de funcionários e seus documentos pessoais.

Convém destacar que a empresa precisa se capacitar a partir do texto da LGPD para não incorrer em violação e futuras condenações. É preciso tratar os dados pessoais do empregado com total comprometimento e seriedade, principalmente quando o empregado informa a empresa seus dados bancários para o recebimento do salário.

O artigo 2º da LGPD determina que: A disciplina da proteção de dados pessoais tem como fundamentos: 

I - o respeito à privacidade;

II - a autodeterminação informativa;

III - a liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião;

IV - a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem;

V - o desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação;

VI - a livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor; e

VII - os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais.

Uma polêmica levantada nos últimos tempos foi o conflito de interesses entre a LGPD e a obrigação da empresa em divulgar os salários dos gêneros masculino e feminino, a chama Lei de Igualdade Salarial. 

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, entendeu que a  utilização de dados anonimizados e agregados no Relatório de Transparência Salarial garante o cumprimento da LGPD:

POLÍTICA PÚBLICA DE IGUALDADE SALARIAL ENTRE HOMENS E MULHERES. DIVULGAÇÃO DE DADOS SALARIAIS. LEI Nº 14.611/2023. DECRETO Nº 11.795/2023. PORTARIA MTE Nº 3.714/2023. LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS (LGPD). A Lei nº 14.611/2023, regulamentada pelo Decreto nº 11.795/2023 e Portaria MTE nº 3.714/2023, visa concretizar o direito fundamental à igualdade salarial entre gêneros, previsto no art. 7º, XXX, da Constituição Federal, por meio da publicação de relatórios de transparência salarial. A utilização de dados anonimizados e agregados no Relatório de Transparência Salarial garante o cumprimento da LGPD, evitando a identificação individual de dados sensíveis e preservando a privacidade dos empregados. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (4ª Turma). Acórdão: 0001114-70.2024.5.12.0002. Relator(a): GRACIO RICARDO BARBOZA PETRONE. Data de julgamento: 06/08/2025. Juntado aos autos em 07/08/2025. Disponível em: <https://link.jt.jus.br/AdxeAE>

De acordo com Bezerra Leite (2026, p. 44): "A preocupação em relação ao tratamento de dados pessoais dos empregados decorre, principalmente, da existência da subordinação jurídica entre o titular e o controlador, o que pode ensejar abusos no momento da coleta, utilização e conservação dos dados".

Portanto, é inegável que exista uma ponderação e razoabilidade na gestão dos dados pessoais dos empregados que devem ser pautados nos princípios e orientações da Lei Geral de Proteção de Dados.

Leciona Bezerra Leite (2026, p. 44) que:

O titular dos dados pessoais é o protagonista da proteção estatal e a intenção é a de que o compartilhamento dos dados, salvo nas demais hipóteses previstas no art. 7º da LGPD, somente aconteça quando for estritamente necessário e for expressamente autorizado pelo seu titular, mediante manifestação de vontade livre, espontânea, clara e específica. Tanto é que a palavra “consentimento” aparece 37 vezes ao longo da LGPD.

Chama a atenção no mundo digital de empresas estar divulgando imagens e vídeos de seus empregados em redes sociais, e até mesmo obrigando sua exposição, quando na verdade, estar-se-á indo contra a vontade do empregado, sem o seu consentimento.

Tal conduta patronal é passível de condenação na Justiça do Trabalho, em consonância com os princípios e comandos da LGPD aplicadas as relações de trabalho e emprego.

Referências:

BOMFIM, Vólia. Direito do Trabalho - 21ª Edição 2026. 21. ed. Rio de Janeiro: Método, 2026. E-book.

BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Dispõe sobre a proteção de dados pessoais e altera a Lei nº 12.965, de 23 de abril de 2014 (Marco Civil da Internet). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 15 ago. 2018. Disponível em: Planalto. Acesso em: 22 jul. 2026.

Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (4ª Turma). Acórdão: 0001114-70.2024.5.12.0002. Relator(a): GRACIO RICARDO BARBOZA PETRONE. Data de julgamento: 06/08/2025. Juntado aos autos em 07/08/2025. Disponível em: <https://link.jt.jus.br/AdxeAE>

LEITE, Carlos Henrique B. Curso de Direito do Trabalho - 18ª Edição 2026. 18. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2026. E-book.

Uberização do trabalho: uma nova forma de subordinação jurídica?

O termo uberização do trabalho tem sido utilizado para tratar do trabalho plataformizado, ou seja, o trabalho que ocorre em plataformas digitais. Daí surgiram a UBER e IFOOD como os mais conhecidos atualmente. Engana-se o trabalhador que presta serviço para as plataformas digitais achando que é profissional autônomo. Explicamos.

A proposta deste artigo é fazer uma leitura da uberização do trabalho a luz do artigo 3º da CLT com a seguinte redação: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Deste modo verifica-se que as práticas neoliberais, o capitalismo e a globalização têm provocado um afrouxamento dos direitos trabalhistas, o que para alguns adotam a expressão flexibilização de direitos trabalhistas, em que a intervenção do Estado é mínima e as partes da relação jurídica trabalhista pactuam entre si da forma que melhor lhe convenham.

O fenômeno da uberização do trabalho, ao nosso ver, é uma simulação de relação de emprego em que o trabalhador engana a si próprio, achando que possui autonomia e liberdade para executar o labor a qualquer tempo e custo.

É preciso consignar que a legislação trabalhista brasileira (CLT) define a subordinação no artigo 3º inicialmente citado, que é o trabalho não eventual, sob dependência e mediante salário.

Neste sentido apontar que o bom senso exige uma interpretação literal do dispositivo de lei, sem deturpar sua finalidade, que é então o que acontece com o trabalho uberizado, pois se construiu essa modalidade de trabalho que mascara a relação de emprego, sob o viés que não existe subordinação na relação entre o aplicativo e a pessoa física que presta o trabalho.

É preciso muitas vezes na sociedade dizer o que já está dito. As pessoas fantasiam as relações trabalhistas, empregando um novo sentido, para tornar o trabalho mais atraente, produtivo e rentável.

A uberização do trabalho então é um exemplo que mascara a relação clássica entre empregado e empregador, na medida em que, quem dita as regras é o dono do aplicativo de forma unilateral, e o trabalhador se submete as regras do aplicativo causando uma dependência para então receber um salário.

Essa dinâmica só ocorre porque a relação jurídica se dá entre os particulares. Daí a necessidade da intervenção do Estado de Direito para assegurar a tutela de direito do trabalho, ou seja, a proteção do trabalhador, que acaba sendo explorado através do trabalho precário.

Nesta linha de pensamento, o trabalhador uberizado não possui a limitação da jornada de trabalho, não possuía a garantia de um intervalo intrajornada para descanso e refeição, não possui previdência social e fundo de garantia de tempo de serviço, que são prestações que só o Estado de Direito pode assegurar.

O trabalho uberizado então é uma nova concepção de trabalho na sociedade que vende a ideia de empreendedor de si, ou autogestor do trabalho, quando na verdade, como dissemos é uma falsa visão da realidade da relação de direito de trabalho.

Na medida em que a plataforma digital passa a ditar as regras, ela tira a autonomia do trabalhador atraindo então a subordinação jurídica, pois o trabalhador não tem opção de escolha e fica submetido as regras do aplicativo.

Um outro ponto a se destacar é as regras que determinam a remuneração deste trabalhador. Pois, para receber determinado valor, tenho que atingir determinado número de horas laboradas, ou determinada quantia de viagens em se tratando de trabalhador de UBER.

Claramente vemos então que, na medida em que as pessoas aderem o trabalho uberizado, a popularização deste tipo de prestação de serviço vai se tornando comum e estabelecendo uma nova relação que, no fundo, é uma relação clássica de emprego com subordinação entre empregado e empregador.

Um outro ponto a se destacar é o ambiente de trabalho e as ferramentas. No caso do aplicativo da UBER, o trabalhador assume o risco do empreendimento, quando tem que arcar com a manutenção ou o conserto do carro, seja pela depreciação ou pelo desgaste natural do uso, como pneus, amortecedores. Isso tem que levar em conta, pois na relação trabalhista tradicional, o risco do negócio é do empregador, conhecido princípio da alteridade nas relações de emprego.

Ainda nesta linha de raciocínio, podemos apontar também que o trabalhador uberizado como o que presta serviço com motocicleta por exemplo, está exposto a riscos de acidente de trabalho e a periculosidade, sem a devida contraprestação do aplicativo.

Conforme relata Abilio (2019, p. 03): "Outro aspecto central da uberização: as empresas não podem demitir, pois não contratam. Mas podem desligar o trabalhador da plataforma. O desligamento pode se dar por uma ampla gama de motivos, os quais nem sempre estão pré-estabelecidos ou esclarecidos para o trabalhador".

Essa prática, contudo, se demonstra injusta e abusiva, na medida em que não há a possibilidade de contestação do trabalhador desligado. O que revela o poder diretivo e de gestão do dono do aplicativo em face do trabalhador uberizado.

A jurisprudência, destarte, vem reconhecendo a subordinação por algoritmos para reconhecer o vínculo empregatício entre a plataforma e o motorista trabalhador. Neste sentido cita-se a decisão do E. TRT-12ª Região:

UBER DO BRASIL TECNOLOGIA LTDA. PRESENÇA DOS REQUISITOS INDISPENSÁVEIS PARA CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO DE EMPREGO. SUBORDINAÇÃO POR ALGORITMOS. A presença concomitante dos elementos pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação jurídica enseja o reconhecimento do vínculo de emprego entre a Uber e o motorista do aplicativo. Nesse tipo de caso, muitos doutrinadores e juristas vem utilizando o conceito da subordinação estrutural ou integrativa, da qual é um dos precursores o Min. Maurício Godinho Delgado, do TST, sendo esta caracterizada sempre que o empregado executa serviços essenciais à atividade-fim da empresa, integrando o processo produtivo e a dinâmica estrutural de funcionamento da empresa, conforme conceituado pelo citado eminente jurista. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (3ª Turma). Acórdão: 0000722-75.2021.5.12.0022. Relator(a): MARIA BEATRIZ VIEIRA DA SILVA GUBERT. Data de julgamento: 29/03/2023. Juntado aos autos em 10/04/2023. Disponível em: <https://link.jt.jus.br/TyTeh3>

Em que pese o entendimento da jurisprudência acima citada, é preciso consignar que entre as próprias turmas do TST há divergência de entendimentos, entre reconhecer o vínculo empregatício e não reconhecer, por este motivo aguarda-se o deslinde no Supremo Tribunal Federal.

É natural no processo evolutivo do homem na sociedade criar novas formas de trabalhar e de ser remunerado, mas o mínimo de dignidade e direitos trabalhistas precisam ser assegurados pelo Estado de Direito, que quando invocado se revela através de uma decisão judicial.

Referências:

Abilio, L. C. (2019). Uberização: Do empreendedorismo para o autogerenciamento subordinado. Psicoperspectivas, 18(3). http://dx.doi.org/10.5027/psicoperspectivasvol18-issue3-fulltext-1674

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 9 ago. 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 2 abr. 2026.

A evolução e organização do sindicato no Brasil: o que é o sistema federativo e confederativo?

O tema do sindicalismo é tratado também na doutrina de direito do trabalho. O objetivo do artigo é fazer uma alusão acerca da evolução e organização do sindicato no Brasil, por meio da pesquisa bibliográfica e documental, e explicar ao final o que significa o sistema federativo e confederativo.

A ideia de sindicato por organização de classes não é recente. A história reporta que no Egito, as primeiras civilizações se organizavam para reivindicar por direitos.

No entanto, o sindicalismo clássico nasceu mesmo após revolução industrial, com a propagação do sistema econômico capitalista. O trabalho assalariado também foi um marco para a criação de sindicatos. Em determinados momentos, o movimento do sindicalismo foi criminalizado, como na França em 1810 no Código Penal Napoleônico.

Foi então com a constitucionalização da matéria do direito do trabalho nas constituições dos Estados e com a criação da OIT, que o sindicalismo passou a ter força e a se propagar na sociedade.

No Brasil a Constituição de 1824 não foi favorável ao sindicalismo. Seguindo os acontecimentos na Europa foram abolidas as corporações de ofício.

A Constituição de 1891 em seu artigo 72 dizia que era lícito reunir-se e associar-se livremente, o que abriu margem para a criação de associações sindicais.

A doutrina menciona que os primeiros sindicatos no Brasil foram criados a partir de 1903 no campo da agricultura e da pecuária. Com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio em 1930 os sindicatos passaram a ter funções de poder público. 

Sergio Pinto Martins (2026, p. 763) escreve que: "Verifica-se que na Inglaterra, França e Alemanha, os sindicatos surgiram de baixo para cima. No Brasil, ocorreu o contrário: foi de cima para baixo, com imposição do Estado. Nos outros países, os sindicatos foram sendo criados em razão de reivindicações. Em nosso país, decorreu de imposição".

A Constituição de 1934 por sua vez, assegurava a pluralidade sindical no seu artigo 120. Esta constituição também deu autonomia para os sindicatos. Curiosamente a Constituição de 1937 influenciada pela Carta Del Lavoro da Itália, exigia que o sindicato fosse reconhecido pelo Estado para ter representação legal dos trabalhadores associados.

Igualmente a Constituição de 1946, dispunha no artigo 159 ser livre a associação profissional e sindical. Neste mesmo sentido seguiu o artigo 159 da Constituição de 1967. A Constituição de 1988 também estabeleceu ser livre a associação profissional ou sindical.

Contudo foi por meio da Constituição de 1988 que se estabeleceu o sistema confederativo de sindicatos. Assim reza o dispositivo 8º, inciso IV:

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical;

II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;

III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;

IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;

V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais;

VIII - é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei estabelecer.

É através deste dispositivo que determina que o Poder Público não poderá interferir na organização sindical, salvo apenas o registro no órgão competente que é o Ministério do Trabalho e Emprego. Também não se poderá criar sindicatos por bairros ou empresas, não podendo ser o sindicato inferior a área de um município.

O inciso V então assegura que ninguém será obrigado a filiar-se em sindicato ou manter-se filiado. O sindicato, contudo, exerce função constitucional ao participar das negociações coletivas de trabalho, sendo obrigatório sua participação.

Sergio Pinto Martins (2026, p. 790) leciona que: "As confederações são entidades sindicais de grau superior de âmbito nacional. São constituídas de no mínimo três federações, tendo sede em Brasília (art. 535 da CLT)".

Deste modo, enquanto as federações estão no plano estadual, formadas por no mínimo cinco sindicatos, as confederações então estão no âmbito nacional, formadas por no mínimo três federações.

Existem então as confederações de sindicatos dos empregadores que são: Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional do Comércio, Confederação Nacional de Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional de Transportes Terrestres, Confederação Nacional de Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional das Empresas de Crédito e Confederação Nacional de Educação e Cultura.

E as confederações dos empregados, são elas: Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria, Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Transportes Terrestres, Confederação Nacional dos Trabalhadores em Comunicações e Publicidade, Confederação Nacional dos Trabalhadores nas Empresas de Crédito e Confederação Nacional dos Trabalhadores em Estabelecimentos de Educação e Cultura.

Por fim consignamos que o sistema sindical brasileiro está organizado em três grandes categorias que são: categoria profissional, categoria econômica e categoria diferenciada. A categoria profissional é a similitude de profissão ou trabalho similar e conexo. A categoria econômica são os que empreendem atividades econômicas idênticas e conexas, também conhecido como sindicato patronal. E a categoria diferenciada são os empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas.

Referências:

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho - 42ª Edição 2026. 42. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2026. E-book. 

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, Rio de Janeiro, 9 ago. 1943. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 2 abr. 2026. 

BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidente da República, [2024]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm. Acesso em: 2 abr. 2026.

O trabalho decente a partir da pauta da política de governança da globalização: um tema que ainda precisa ser abordado.

A globalização foi um fenômeno social mundial que iniciou-se nos anos 2000 onde que governos, organizações não governamentais, entidades, empresas, trabalhadores e sociedade civil em geral, começaram a discutir a universalização do mercado econômico e seus efeitos.

A ideia de globalização é de que as pessoas teriam mais acesso ao mercado internacional, aos avanços da tecnologia, porém mais adiante se constatou-se também desigualdades que esse sistema gerou, revelando então os dois lados da moeda, sendo que o trabalhador foi o mais atingido em todo o processo.

Com a precarização do trabalho e as desigualdades como consequência da globalização, exclusão do trabalhador e a ausência de observância da justiça social, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) então se encarregou de difundir a ideia de trabalho decente no mundo.

O trabalho decente, no entanto, está relacionado em um primeiro momento há um compromisso global para diminuir as desigualdades de gênero entre homens e mulheres, a promoção de direitos humanos fundamentais trabalhistas para as pessoas, como um ambiente de trabalho seguro e saudável, o respeito as necessidades humanas do trabalhador em todas as dimensões da sua existência.

Incluí-se no conceito de trabalho decente uma remuneração justa, um ambiente de trabalho que respeite a dignidade da pessoa. O respeito aos intervalos para refeição e descanso, o direito de férias, o descanso semanal remunerado, a limitação da jornada de trabalho, a proteção contra o trabalho insalubre e perigoso, a promoção a qualificação profissional do empregado, o direito de ascensão e progressão de salários e carreira, dentre outros.

 

A ideia de trabalho decente também busca combater o trabalho escravo, que ainda impera em determinadas regiões e sociedades. As condições análogas a escravidão são fatos que não se podem ignorar, pois excluem as pessoas da sociedade, além de colocar as margens da pobreza e da fome.

Neste sentido a importância de promover o trabalho decente na governaça da globalização, principalmente por meio do multilateralismo, que é a união de mais de três Países para assumir um compromisso através do diálogo social e global, com o objetivo de se alcançar a concretização do trabalho decente nas sociedades entre empregadores e trabalhadores.

Além do fenômeno da globalização, o trabalho decente também é um Objetivo de Desenvolvimento Sustentável da ONU constituindo-se como a "ODS 8 - Trabalho Decente e Crescimento Econômico: Promover o crescimento econômico sustentado, inclusivo e sustentável, emprego pleno e produtivo, e trabalho decente para todos".

No Brasil foi criado em 2025, o Observatório do Trabalho Decente, de acordo com a matéria da CNT:

Criado em 2025, a partir de acordo de cooperação técnica entre o CNJ, o TST e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, o Observatório do Trabalho Decente, do Poder Judiciário, é composto por representantes das principais confederações empresariais, centrais sindicais, universidades, entidades da sociedade civil e organismos internacionais. Sua missão é acompanhar a jurisprudência, propor diretrizes e fomentar políticas que promovam condições dignas de trabalho, consolidando-se como espaço permanente de diálogo social e institucional.

Para a Organização Internacional do Trabalho, o trabalho decente é o ponto de convergência de quatro objetivos estratégicos:

(1) o respeito aos direitos no trabalho, especialmente aqueles definidos como fundamentais (liberdade sindical, direito de negociação coletiva, eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação e erradicação de todas as formas de trabalho forçado e trabalho infantil);

(2) a promoção do emprego produtivo e de qualidade;

(3) a ampliação da proteção social; e

(4) o fortalecimento do diálogo social.

Importante reconhecer a paticipação dos sindicatos como órgão de representação da classe tanto dos trabalhadores quanto dos empregadores. A liberdade sindical, o direito de estar associado ao sindicato ou não, e de participar da gestão do sindicato também se passa pela promoção e garantia do trabalho decente.

Mormente, a pauta do trabalho decente como vimos, após passados 26 anos da sua instituição ainda precisa ser discutida na sociedade, seja através de estudos ou práticas de observação pelas entidades, como a Justiça do Trabalho e demais coadjuvantes nesta empreitada.

 

Referências:

AGÊNCIA CNT TRANSPORTE ATUAL. Observatório do Trabalho Decente inicia atividades com presença da CNT. CNT, Brasília, 04 mar. 2026. Disponível em: https://cnt.org.br/agencia-cnt/observatrio-do-trabalho-decente-inicia-atividades-com-presena-da-cnt. Acesso em: 25 abr. 2026. 

ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Trabalho Decente. Disponível em: https://www.ilo.org/pt-pt/trabalho-decente. Acesso em: 25 abr. 2026.

Delineamentos doutrinários sobre a greve no direito coletivo do trabalho brasileiro.

O texto a seguir parte da compreensão do autor no livro: "A transcendência do Direito do Trabalho: uma leitura introdutória", a partir da página 177, e da doutrina trabalhista nacional brasileira.

A greve é um instituto do direito coletivo do trabalho no Brasil. A bem da verdade este instituto é reconhecido no sistema de direitos trabalhistas universalmente. Há registros históricos que a classe trabalhadora no século XVIII principalmente, se utilizou da greve para reivindicar por direitos trabalhistas e um ambiente de trabalho mais digno.

A história também revela que a greve já foi considerada como um crime, um ato ilícito, sendo em alguns países proibida. Exemplo foi o código penal brasileiro de 1980 que proibia a greve. Martins (2026, p. 913) escreve que: "No Direito Romano e na Antiguidade, a greve era considerada como delito em relação aos trabalhadores livres, não se permitindo a reunião dos obreiros, nem sua associação".

A greve é um mecanismo da massa, da coletividade, da maioria empregadora que reinvindica, que impõe determinada condição em uma relação de direito do trabalho. A greve não pode ser generalizada ao passo de perder a sua finalidade. A legislação constitucional e infraconstitucional disciplina o exercício da greve.

No Brasil a Lei 7.783 de 28 de junho de 1989 dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, e dá outras providências.

O artigo 6º da Lei 7.783/1989 reza que: São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos: I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve; II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.

O conceito de greve pode ser identificado no artigo 2º da Lei 7.783/1989: Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Mario de la Cueva citado por Bezerra Leite (2025, p. 665), emprega o seguinte conceito para greve:

la suspensión concertada del trabajo, llevada al cabo para imponer y hacer cumplir condiciones de trabajo, que respondan a la idea de la justicia social, como un régimen transitório, en espera de una transformacion de las estructuras políticas, sociales y jurídicas, que pongan la riqueza y la economía al servicio de todos los hombres, y de todos los pueblos, para lograr la satisfación de la necesidad.

Analisando a definição deste importante jurista mexicano, pode-se constatar três dimensões que estão presentes no conceito de greve, que são as estruturas políticas, sociais e jurídicas, pondo a riqueza e a economia a serviço de todos os homens para lograr a satisfação de uma necessidade.

Arnaldo Sussekind citado por Bezerra Leite (2025, p. 665), também foi um importante jurista que deixou sua contribuição para o conceito de greve, quando diz:

a greve pode corresponder a dois fenômenos sociais distintos: a) a insubordinação concertada de pessoas interligadas por interesses comuns, com a finalidade de modificar ou substituir instituições públicas ou sistemas legais; b) pressão contra empresários, visando ao êxito da negociação coletiva sobre aspectos jurídicos, econômicos ou ambientais de trabalho. Na primeira hipótese, existe uma manifestação sociopolítica de índole revolucionária; e na segunda, se trata de um procedimento jurídico-trabalhista a ser regulamentado, seja por lei (sistema heterônomo) ou por entidades sindicais de cúpula (sistema autônomo).

Como é notório, a greve já foi um instituto estudado por grandes juristas, além de filósofos e sociólogos na história da nossa civilização humana e social.

A Constituição Federal de 1988 tratou de positivar o direito de greve no artigo 9º, com a seguinte redação: É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. O parágrafo 2º deste artigo, dispõe que: Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

O artigo 14 da Lei de Greve determina que: "Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho".

No Brasil o Poder Judiciário Trabalhista exerce importante função em atuar na pacificação da greve, dizendo o direito trabalhista das partes em litígio, principalmente quando acionado por meio do dissídio coletivo de greve perante o Tribunal Regional do Trabalho, por exemplo.

Destarte, além do ordenamento jurídico reconhecer a greve como um direito fudamental do cidadão, ao mesmo tempo a legislação orienta as pessoas em como deflagrar a greve, impondo limites e requisitos para que do seu exercício não causa prejuízo as partes e a terceiros. 

Referências:

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho - 42ª Edição 2026. 42. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2026. E-book.

SILVA, Emiliano Cruz da. A transcendência do Direito do Trabalho: uma leitura introdutória. 1. ed. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2025.

[Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, [2016]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/ Constituição. Acesso em: 28 mar. 2026.

BRASIL. Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989. Dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, [1989]. Disponível em: www.planalto.gov.br. Acesso em: 28 mar. 2026.

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho - 17ª Edição 2025. 17. ed. Rio de Janeiro: SRV, 2025. E-book.

Regimento interno da empresa: quais os limites do empregador?

O regimento interno da empresa é um documento unilateral confeccionado pelo empregador, que regulamenta as atividades laborais e como o empregado deve agir durante a execução do contrato de trabalho. O fundamento legal está no artigo 2º da CLT, quando o dispositivo reza que o empregador assume os riscos da atividade e dirige a prestação pessoal de serviços.

É no regimento interno que o empregador estabelece as regras da empresa, como assiduidade do empregado, obrigações de uso de equipamentos de proteção individual, boas maneiras e práticas de como executar as atividades laborais, principios e valores morais para o bom relacionamento dos empregados no dia-a-dia.

O regimento é importante, ao passo que, desde o início da prestação do serviço, o empregado já possui clareza sobre as regras da empresa. Até mesmo o empregado deve ler atentamente o regimento interno para não cometer faltas graves e sofrer punições.

Contudo, questiona-se qual é o limite do empregador em impor as regras e sanções na relação trabalhista? O empregador pode proibir tudo e punir quando melhor entender? Notadamente, que a Justiça do Trabalho atua nesta seara equalizando esses litígios trabalhistas quando acionada.

A verdade é que na relação empregatícia, exige-se um equílibrio de direitos e obrigações de ambas as partes. Assim o empregador não pode atuar infringido a lei trabalhista, principalmente direitos indiponíveis do empregado, como a honra, imagem, nome, o próprio salário e outros direitos trabalhistas sociais constitucionalmente protegidos na constituição brasileira.

Cita-se por exemplo a monitoração de imagem na empresa. O empregador não pode monitarar áreas de uso íntimo do empregado, como o banheiro, o vestiário onde o empregado troca seu uniforme. As imagens podem ser monitoradas de uma forma geral onde abrange-se a coletividade e o espaço de trabalho no dia-a-dia.

Um outro exemplo de execesso punitivo do empregador, é o desconto indevido no salário do empregado quando este não estiver incorrido em dolo ou culpa, resultando em prejuízo para o empregador. Ou seja, para que o empregador desconte do salário do empregado o prejuízo sofrido, é imprescindível que haja prova robusta e concreta da falta grave do empregado sobre o evento danoso.

Aponta-se ainda no regimento interno da empresa sobre a progressão das punições. O empregador tem que deixar claro no regimento interno sobre as penalidades e descontos no salário por meio advertência verbal ou escrita, a suspensão de um dia, a suspensão de dois dias, a suspensão de três dias, e na quarta penalidade a aplicação da pena de justa causa.

A empresa que tem clara essas regras e reconhece seus limites, possui um grande potencial de previnir litígio trabalhista, pois partindo-se da boa-fé no contrato de trabalho, as partes irão colaborar para que haja um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo.

Desde a admissão do empregado, a empresa deve entregar o regimento interno ao empregado, colhendo sua assinatura de forma que este fique ciente das regras da empresa e de como deve agir.

Existem ainda outros princípios norteadores do regimento interno, além da transparência e boa-fé, que são os princípios da proporcionalidade e razoabilidade. Quanto cidadãos de uma sociedade fraterna, solidária e igualitária, possuímos um padrão de bom senso, ou até mesmo como diria os civilistas, um conhecimento do homem médio.

Neste sentido dizer que o empregador ao confeccionar seu regimento interno deve se pautar pela razoabilidade e proporcionalidade. Ou seja, se eu sei que determinada conduta é abusiva e vai infringir um direito personalíssimo por exemplo, é claro que não vou agir violando esse direito. A proporcionalidade, no entanto, tem essa função de medir determinada conduta com determinada punição.

Não é razoável o empregador descontar do salário do empregado uma despesa que não foi o empregado em que deu causa. Também não é razoável descontar do empregado uma venda realizada por este quando o devedor não cumpriu com sua obrigação de adimplemento, pois os riscos do negócio é do empregador coforme o princípio da alteridade insculpido no artigo 2º da CLT.

Ainda que exista um subjetivismo nas relações jurídicas trabalhistas, o mesmo que dizer o que é justo para o empregador pode ser injusto para o empregado, e isso acontece diariamente, é o Poder Judiciário trabalhista que diz o direito de cada parte, quando invocado pelas partes do contrato de trabalho.

Cabe ao empregador reconhecer seus limites na confecção do regimento interno, sempre pautado na razoabilidade e proporcionalidade, na transparência e boa-fé, pois o que não deseja para si, não pode ser imputado ao outro.   

Referência:

BRASIL. [Consolidação das Leis do Trabalho]. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro, 1943. Disponível em: www.planalto.gov.br. Acesso em: 11 mar. 2026. 

Pejotização no Brasil: quando a falta de bom senso extrapola a legislação trabalhista.

No Brasil se discute sobre a natureza jurídica da prestação de trabalho ou serviço. Assim nos últimos tempos se evidenciou nas relações trabalhistas o fenômeno da Pejotização. "PJ" significa pessoa jurídica, ou seja, o trabalho prestado por uma pessoa jurídica.

Na verdade se identifica uma confusão das modalidades de contrato de trabalho. A diferença está no reconhecimento de direitos e no pagamento de encargos trabalhistas. O fato é que no Brasil se passou a utilizar do contrato de prestação de serviço por uma pessoa jurídica, em vez do contrato de emprego entre empregado e empregador.

A proliferação desenfreada do uso, ou do mal uso da Pejotização chegou no Poder Judiciário. Daí afirmar que a falta de bom senso extrapola a legislação trabalhista. Simplesmente porque só podem existir nas relações jurídicas de direito privado dois tipos de pessoa, a pessoa física e a pessoa jurídica. Naturalmente que a Consolidação das Leis do Trabalho reconhece a pessoa física como empregado. Essa é a redação do artigo 3º da CLT: "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário".

A verdade é que houve no Brasil uma descaracterização do contrato de serviço prestado por uma pessoa jurídica, para fraudar um serviço prestado por pessoa física, concomitantemente com os requisitos da relação de emprego: pessoalidade, onerosidade, subordinação, continuidade e alteridade.

Já nos Tribunais Superiores no Brasil, também há divergência sobre o assunto. Os Tribunais Regionais do Trabalho e o Tribunal Superior do Trabalho reconhecem o vínculo empregatício a depender do caso, e o Supremo Tribunal Federal cassa a decisão do tribunal "a quo", reconhecendo a licitude do contrato de trabalho por pessoa jurídica. Isso nos reporta a pensar que cada tribunal, cada julgador, faz uma leitura sobre a natureza da relação discutida. O Poder Judiciário é obrigado a resolver todos os problemas da sociedade? O direito uma vez pronunciado pelo Poder Judiciário tem a obrigação de fazer justiça para ambas as partes do contrato?

Parece que essa dicussão em torno da pejotização ou não, é mais subjetiva do que de direito. Isso reflete também o que entendemos por direito e por justiça. Veja que o Poder Judiciário não é onisciente, dono da verdade, e as suas decisões não necessariamente precisam ser imutáveis. Até porque o Juiz, ainda que embasado no direito, na lei e nos princípios, é pessoa humana formada por convicções independentes.

Estabelecido essas ponderações sobre a temática, o Supremo Tribunal Federal suspendeu em todo o território nacional, os processos que discutem a pejotização na Justiça do Trabalho. Assim se estabeleceu o Tema 1389 no STF sobre relatoria do Ministro Gilmar Mendes: "Competência e ônus da prova nos processos que discutem a existência de fraude no contrato civil/comercial de prestação de serviços; e a licitude da contratação de pessoa jurídica ou trabalhador autônomo para essa finalidade".

O Leading Case é o ARE 1532603 com a seguinte descrição: "Recurso extraordinário que discute, à luz do entendimento consolidado na ADPF 324, a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para a prestação de serviços, bem como o ônus da prova relacionado à alegação de fraude na contratação civil. Preliminarmente, será analisada a competência da Justiça do Trabalho para julgar as causas que tratam da existência de fraude no contrato civil/comercial de prestação de serviços".

Mas também é verdade que algumas empresas acabam mascarando a relação empregatícia, induzindo ou até mesmo exigindo de seus empregados, a se tornarem prestadores de serviço abrindo um empresa pessoa jurídica. É neste ponto que a Justiça do Trabalho deve coibir a prática, quando escancarada a fraude trabalhista. Então, em nossa visão a Justiça do Trabalho é competente para julgar processos que se discute a relação, devendo o mesmo entendimento ser mantido pelo Supremo Tribunal Federal.

Na prática diária da advocacia trabalhista, me recordo de atuar em um processo que se discutia a pejotização, e o prestador de serviço exigia, férias, décimo terceiro salário, e dissídio anual. Logo, esses direitos são específicos da relação de emprego, como pode um "PJ" exigir férias quando esse direito é de uma pessoa física empregada? Por isso falamos que a falta de bom senso extrapola a legislação trabalhista.

O Supremo Tribunal Federal tem demonstrado um esforço em discutir o tema da pejotização com a sociedade em geral. Por exemplo, no dia 06/10/2025 o STF reuniu 48 especialistas no assunto em uma audiência pública. São profissionais da área, representantes de entidades da sociedade, professores e pesquisadores que se debruçam sobre o assunto.

Até agora sabemos que a PGR é a favor da constitucionalidade da pejotização nas relações de trabalho atribuindo a justiça comum a competência para analisar os contratos de pessoa jurídica, ou seja, prestadores de serviços e empresas. Segundo Gonet, a Justiça do Trabalho deve ser acionada apenas se o contrato for anulado na justiça comum.

Para concluir, é preciso consignar que não se pode generalizar o contrato de pessoa jurídica. Existem as duas modalidades, com suas características e requisitos próprios da relação jurídica. O bom senso deve imperar para quem se declara prestador de serviço (PJ) e para quem está ciente que é empregado (CLT). 

Referências:

BRASIL. [Consolidação das Leis do Trabalho]. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro, 1943. Disponível em: www.planalto.gov.br. Acesso em: 6 fev. 2026.

BRASIL. Supremo Tribunal Federal. STF ouve 48 pontos de vista sobre desafios da ‘pejotização’ no Brasil. Brasília: STF, 06 outubro 2025. Disponível em: https://noticias.stf.jus.br/postsnoticias/stf-ouve-48-pontos-de-vista-sobre-desafios-da-pejotizacao-no-brasil/ Acesso em: 12 fev. 2026.

Agência Brasil. PGR envia ao Supremo parecer favorável à pejotização do trabalho. André Richter. Brasília. 05/02/2026. Disponível em: https://agenciabrasil.ebc.com.br/justica/noticia/2026-02/pgr-envia-ao-supremo-parecer-favoravel-pejotizacao-do-trabalho. Acesso em: 12/02/2026.