Regimento interno da empresa: quais os limites do empregador?

O regimento interno da empresa é um documento unilateral confeccionado pelo empregador, que regulamenta as atividades laborais e como o empregado deve agir durante a execução do contrato de trabalho. O fundamento legal está no artigo 2º da CLT, quando o dispositivo reza que o empregador assume os riscos da atividade e dirige a prestação pessoal de serviços.

É no regimento interno que o empregador estabelece as regras da empresa, como assiduidade do empregado, obrigações de uso de equipamentos de proteção individual, boas maneiras e práticas de como executar as atividades laborais, principios e valores morais para o bom relacionamento dos empregados no dia-a-dia.

O regimento é importante, ao passo que, desde o início da prestação do serviço, o empregado já possui clareza sobre as regras da empresa. Até mesmo o empregado deve ler atentamente o regimento interno para não cometer faltas graves e sofrer punições.

Contudo, questiona-se qual é o limite do empregador em impor as regras e sanções na relação trabalhista? O empregador pode proibir tudo e punir quando melhor entender? Notadamente, que a Justiça do Trabalho atua nesta seara equalizando esses litígios trabalhistas quando acionada.

A verdade é que na relação empregatícia, exige-se um equílibrio de direitos e obrigações de ambas as partes. Assim o empregador não pode atuar infringido a lei trabalhista, principalmente direitos indiponíveis do empregado, como a honra, imagem, nome, o próprio salário e outros direitos trabalhistas sociais constitucionalmente protegidos na constituição brasileira.

Cita-se por exemplo a monitoração de imagem na empresa. O empregador não pode monitarar áreas de uso íntimo do empregado, como o banheiro, o vestiário onde o empregado troca seu uniforme. As imagens podem ser monitoradas de uma forma geral onde abrange-se a coletividade e o espaço de trabalho no dia-a-dia.

Um outro exemplo de execesso punitivo do empregador, é o desconto indevido no salário do empregado quando este não estiver incorrido em dolo ou culpa, resultando em prejuízo para o empregador. Ou seja, para que o empregador desconte do salário do empregado o prejuízo sofrido, é imprescindível que haja prova robusta e concreta da falta grave do empregado sobre o evento danoso.

Aponta-se ainda no regimento interno da empresa sobre a progressão das punições. O empregador tem que deixar claro no regimento interno sobre as penalidades e descontos no salário por meio advertência verbal ou escrita, a suspensão de um dia, a suspensão de dois dias, a suspensão de três dias, e na quarta penalidade a aplicação da pena de justa causa.

A empresa que tem clara essas regras e reconhece seus limites, possui um grande potencial de previnir litígio trabalhista, pois partindo-se da boa-fé no contrato de trabalho, as partes irão colaborar para que haja um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo.

Desde a admissão do empregado, a empresa deve entregar o regimento interno ao empregado, colhendo sua assinatura de forma que este fique ciente das regras da empresa e de como deve agir.

Existem ainda outros princípios norteadores do regimento interno, além da transparência e boa-fé, que são os princípios da proporcionalidade e razoabilidade. Quanto cidadãos de uma sociedade fraterna, solidária e igualitária, possuímos um padrão de bom senso, ou até mesmo como diria os civilistas, um conhecimento do homem médio.

Neste sentido dizer que o empregador ao confeccionar seu regimento interno deve se pautar pela razoabilidade e proporcionalidade. Ou seja, se eu sei que determinada conduta é abusiva e vai infringir um direito personalíssimo por exemplo, é claro que não vou agir violando esse direito. A proporcionalidade, no entanto, tem essa função de medir determinada conduta com determinada punição.

Não é razoável o empregador descontar do salário do empregado uma despesa que não foi o empregado em que deu causa. Também não é razoável descontar do empregado uma venda realizada por este quando o devedor não cumpriu com sua obrigação de adimplemento, pois os riscos do negócio é do empregador coforme o princípio da alteridade insculpido no artigo 2º da CLT.

Ainda que exista um subjetivismo nas relações jurídicas trabalhistas, o mesmo que dizer o que é justo para o empregador pode ser injusto para o empregado, e isso acontece diariamente, é o Poder Judiciário trabalhista que diz o direito de cada parte, quando invocado pelas partes do contrato de trabalho.

Cabe ao empregador reconhecer seus limites na confecção do regimento interno, sempre pautado na razoabilidade e proporcionalidade, na transparência e boa-fé, pois o que não deseja para si, não pode ser imputado ao outro.   

Referência:

BRASIL. [Consolidação das Leis do Trabalho]. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro, 1943. Disponível em: www.planalto.gov.br. Acesso em: 11 mar. 2026.