Quais as modalidades do término do contrato de trabalho no Brasil?

O contrato de trabalho tem uma data para iniciar e naturalmente para terminar. Seja uma demissão ou uma aposentadoria, ou até mesmo pela vontade, pela iniciativa, de uma das partes. É normal que no início do contrato de trabalho o empregado aceite todas as exigências do empregador, afinal o empregado precisa do trabalho para prover o seu sustento e de seus familiares.

Com o passar do tempo, como todo relacionamento humano precisa de atenção, começam a surgir rusgas entre o empregado e o patrão. Cobranças, metas, outras exigências feitas pelo empregador começam a desgastar o empregado, que se sente muitas vezes forçado a procurar outro emprego. 

A doutrina trabalhista, notadamente adota algumas teorias para o assunto em tela. Alguns doutrinadores como Sergio Pinto Martins, fala em cessação do contrato de trabalho. Carla Teresa Martins Romar prefere adotar a terminologia dissolução do contrato de trabalho.

O fato é de que o fim do contrato de trabalho, um negócio jurídico bilateral de natureza jurídica privada, acarreta necessariamente algumas consequências para as partes.

Carla Teresa Martins Romar (2025, p. 485) leciona que:

Como negócio jurídico que é, o contrato de trabalho cumpre um ciclo existencial: nasce em determinado momento por mútuo consentimento das partes, durante sua vigência sofre diversas vicissitudes que impõem, não raro, sua alteração ou a paralisação total ou parcial de seus efeitos e, por fim, chega ao seu final, extinguindo-se pelo adimplemento da prestação, por ato volitivo das partes, pela impossibilidade de execução de suas obrigações em decorrência de fatos alheios à vontade das partes, ou por inadimplemento pelas partes das obrigações contratuais.

A legislação trabalhista, mais precisamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), disciplina a partir do artigo 477, Capítulo V - Da Rescisão, as modalidades de término do contrato do trabalho. As principais modalidades que abordaremos a seguir são: (a) dispensa sem justa causa, (b) dispensa com justa causa, (c) pedido de demissão, (d) rescisão por comum acordo, (e) rescisão indireta, (f) término do contrato a prazo determinado, (g) rescisão antecipada de contrato a prazo, (h) culpa recíproca, (i) falecimento do empregado.

Há ainda, a extinção do contrato de trabalho decorrente de força maior e factum principis, como menciona a doutrina nacional.

A dispensa sem justa causa é quando parte por iniciativa do empregador. A doutrina menciona ser um direito postestativo, ou seja, exclusivo do empregador que assim entende pelo fim do contrato de trabalho. 

Consigna-se que existe uma discussão sobre a obrigatoriedade do empregador justificar a dispensa, com motivo relevante. Cita-se a Convenção 158 da OIT que determina que, a dispensa seja justificável com razão técnica, comportamental ou econômica. No entanto, o STF validou a saída do Brasil desta Convenção a partir de um decreto presidencial de 1996.

Assim, no Brasil, o empregador pode livremente dispensar o empregado sem justa causa, desde que pague todas as verbas rescisórias decorrentes.

A dispensa com justa causa, também de iniciativa do empregador, ocorre quando o empregado comete falta grave na vigência do contrato de trabalho. A Consolidação das Leis do Trabalho enumera uma série de condutas no artigo 482:  a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Quando o contrato de trabalho se encerra por iniciativa do empregado, estar-se-á diante do pedido de demissão deste. No entanto, é preciso lembrar que quando o emprego possui estabilidade, como acidentária ou membro de cipa, seu pedido de desligamento somente é aceito com a chancela do sindicato da categoria, ou com o aval do Ministério do Trabalho ou ainda ausente esses dois, com a Justiça do Trabalho.

A rescisão por comum acordo é quando ambos, empregado e empregador, possuem o consenso de encerrar o contrato de trabalho. Trata-se da inteligência do artigo 484-A da CLT, uma inovação da Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017. 

Porém, destaca-se que as verbas rescisórias desta modalidade possuem um regramento diferenciado da dispensa sem justa causa, como por exemplo a metade do aviso prévio se indenizado. 

A rescisão indireta é a justa causa que o empregado dá ao empregador. Ou seja, aqui o empregador cometeu falta grave e por consequência a legislação trabalhista autoriza o fim do contrato de trabalho, com o pagamento de todas as verbas rescisórias devidas pelo empregador. São as hipóteses do artigo 483 da CLT: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Também existe a modalidade de término do contrato de trabalho por prazo determinado. Aqui as partes limitam o contrato de trabalho por 90 dias ou outro prazo que lhe sejam convenientes. Existem contratos de trabalho por prazo determinado por 6 meses, por exemplo.

A rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo, também pode ocorrer pelo empregado ou pelo empregador. O artigo 481 da CLT reza que: "Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado".

A culpa recíproca ocorre quando empregado e empregador, concorrem para a falta gravosa no contrato de trabalho, e está prevista no artigo 484 da CLT: "Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade".

Outra modalidade de extinção do contrato de trabalho é o falecimento do empregado. Quando o empregado vem a falecer ocorre a extinção do contrato de trabalho naturalmente, não sendo possível herdeiros ascender ao cargo na empresa. O artigo 1º caput da Lei 6.858/80 determina que: "Os valores devidos pelos empregadores aos empregados e os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS-PASEP, não recebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, independentemente de inventário ou arrolamento".

Por fim, o encerramento de contrato de trabalho por força maior, está previsto no artigo 501 da CLT: Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

E o factum principis, embora seja a modalidade de rescisão do contrato de trabalho mais difícil de ocorrer na prática, está positivado no artigo 486 da CLT: "No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável".   

Deste modo, essas são as principais modalidades que tramitam na Justiça do Trabalho com o tema do encerramento do contrato de trabalho.

Referências:

LENZA, Carla Teresa Martins Romar, Pedro. Coleção Esquematizado - Direito do Trabalho - 10ª Edição 2025. 10. ed. Rio de Janeiro: Saraiva Jur, 2025. E-book.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, [2024]. Disponível em: www.planalto.gov.br. Acesso em: 21 mar. 2026.

BRASIL. Lei nº 6.858, de 24 de novembro de 1980. Dispõe sobre o pagamento, aos dependentes ou sucessor, de valores não recebidos em vida pelos respectivos titulares. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 25 nov. 1980. Disponível em: www.planalto.gov.br. Acesso em: 21 mar. 2026.