Qual a diferença de unicidade contratual e unidade contratual no Direito do Trabalho? ¿Cuál es la diferencia entre unicidad contractual y unidad contractual en el Derecho Laboral?

As relações jurídicas trabalhistas, assim como qualquer relação de direito privado, possuem suas peculiaridades, características e regramentos próprios. Nem sempre o operador do direito do trabalho vai encontrar uma resposta para solucionar o conflito na lide trabalhista. Daí destacamos o papel elementar da jurisprudência trabalhista, ou seja, o papel do Juiz que interpreta o direito do trabalho, e quando encontra lacuna na lei julga com base nos princípios e na equidade.

No Brasil, os Tribunais Regionais do Trabalho e os Tribunais Superiores possuem uma metodologia e sistema de precedentes, temas e teses que cumprem em disciplinar as demandas trabalhistas na ausência de previsão legal.

Neste viés, ao lado da jurisprudência está a doutrina trabalhista. A doutrina é o espaço de discussão, tal como estamos fazendo agora. É através da doutrina que se esclarece, interpreta e se comenta as decisões judiciais e os dispositivos de lei trabalhista. A doutrina trabalhista é a luz que guia o operador do direito do trabalho. É na academia jurídica trabalhista que deve ser discutido os institutos do direito do trabalho, a sua criação, a sua estrutura e função no ordenamento jurídico, não deixando essa tarefa exclusiva para o legislador.

Assim ocorre com o fenômeno jurídico no contrato de trabalho, denominado como unicidade contratual e unidade contratual. Passamos a discorrer sobre essas duas modalidades.

A unicidade contratual pode ser identificada no artigo 453 da CLT quando sua redação indica: "No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente".

Então a partir deste dispositivo podemos conceituar a unicidade contratual como um reconhecimento de mais de um contrato de trabalho prestado para o mesmo empregador em períodos distintos, exceto se tiver sido demitido por justa causa, ter recebido indenização legal ou se aposentado.

Ocorre unicidade contratual quando no contrato de trabalho surge uma sucessão do empregador. Ou seja, a unicidade contratual é usada para evitar uma fraude no contrato de trabalho do empregado. Um exemplo clássico é quando a empresa demite o empregado, e em um curto tempo readmite o mesmo em outra empresa do grupo econômico, caracterizando-se assim uma fraude trabalhista, configurando então a unicidade contratual.

Porém não será reconhecido a unicidade contratual quando se estiver diante de contratos de trabalho com natureza jurídica distinta, como um contrato de aprendizagem e um contrato de trabalho por prazo indeterminado para o mesmo empregador, por exemplo.

O reconhecimento da unicidade contratual em determinada situação é importante para o reconhecimento de direitos trabalhistas em um mesmo contrato de trabalho. Citamos como exemplos os reflexos nas verbas rescisórias, contagem de férias, FGTS, afastamento de prescrição, estabilidade ou ainda direitos normativos.

Ainda é configurada e reconhecida a unicidade contratual quando o empregador readmite o empregado em menos de 90 dias, após a demissão sem justa causa.

No julgado abaixo do TRT - 4ª Região, o empregado não conseguiu comprovar a unicidade contratual por falta de requisitos básicos:

RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. UNICIDADE CONTRATUAL. Havendo o registro de dois contratos de trabalho com empresas distintas com um interregno de oito dias entre eles e inexistindo qualquer prova no sentido de que as atividades do reclamante foram realizadas de forma ininterrupta, sem solução de continuidade, não há cogitar da unicidade contratual alegada. Sentença mantida. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (9ª Turma). Acórdão: 0021132-87.2023.5.04.0611. Relator(a): JOAO BATISTA DE MATOS DANDA. Data de julgamento: 23/04/2025. Juntado aos autos em 23/04/2025. Disponível em: <https://link.jt.jus.br/vQuP6M>

Já a unidade contratual é o reconhecimento do contrato de trabalho sem o rompimento do vínculo empregatício. O caso de um empregado que é transferido para outra unidade da empresa ou filial por exemplo.

Na unidade contratual não há interrupção do contrato de trabalho.

A jurisprudência abaixo do E. TRT - 2ª Região aponta para a diferença de unicidade contratual e unidade contratual:

UNICIDADE CONTRATUAL. SOMA DE PERÍODOS DESCONTÍNUOS. CLT, ART. 453. A soma de períodos descontínuos prevista no art. 453 da CLT não se confunde com unidade contratual, visto que os dois institutos partem de pressupostos distintos: enquanto a soma de períodos descontínuos pressupõe a ausência de trabalho num intervalo entre dois contratos, a unicidade pressupõe justamente o contrário, ou seja, a prestação de trabalho, pois não pode haver solução de continuidade para que se reconheça a existência de apenas um contrato. Recurso do autor que se nega provimento no ponto em que postula unicidade contratual. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (18ª Turma). Acórdão: 1000896-36.2023.5.02.0714. Relator(a): RILMA APARECIDA HEMETERIO. Data de julgamento: 11/11/2024. Juntado aos autos em 12/11/2024. Disponível em: <https://link.jt.jus.br/5E8BV2>

Como visto ambos os institutos podem ocorrer no contrato de trabalho. A principal consequência é o reconhecimento de direitos trabalhistas adquiridos ao longo do contrato de trabalho.

Na prática empresarial trabalhista, podem ocorrer situações que o Direito do Trabalho não aponte uma solução imediata, devendo o operador do direito do trabalho buscar interpretar os fatos, e usar de princípios e institutos trabalhistas para solucionar a lide, principalmente quando o intúito é de reparar uma lesão a direitos trabalhistas do empregado por exemplo.

Referências:

BRASIL. [Consolidação das Leis do Trabalho]. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Rio de Janeiro, 1943. Disponível em: www.planalto.gov.br. Acesso em: 3 fev. 2026. 

¿Cuál es la diferencia entre unicidad contractual y unidad contractual en el Derecho Laboral?

Las relaciones laborales, como cualquier relación de derecho privado, presentan sus propias peculiaridades, características y regulaciones. El profesional del derecho laboral no siempre encontrará una solución para resolver el conflicto en un litigio laboral. Por lo tanto, destacamos el papel fundamental de la jurisprudencia laboral, es decir, el rol del juez que interpreta el derecho laboral y, al encontrar lagunas en la ley, juzga con base en principios y equidad.

En Brasil, los Tribunales Regionales del Trabajo y los Tribunales Superiores cuentan con una metodología y un sistema de precedentes, temas y tesis que sirven para regular las demandas laborales en ausencia de disposiciones legales.

En este contexto, junto a la jurisprudencia se encuentra la doctrina laboral. La doctrina es el espacio de discusión, como lo estamos haciendo ahora. Es a través de la doctrina que las decisiones judiciales y las disposiciones laborales se aclaran, interpretan y comentan. La doctrina laboral es la guía para el profesional del derecho laboral. Es en el ámbito académico del derecho laboral donde deben discutirse las instituciones del derecho laboral, su creación, estructura y función dentro del sistema jurídico, sin dejar esta tarea exclusivamente al legislador.

Este es el caso del fenómeno legal en el contrato de trabajo, conocido como unidad contractual y singularidad contractual. A continuación, analizaremos estas dos modalidades.

La unidad contractual se identifica en el artículo 453 de la CLT (Consolidación de las Leyes del Trabajo), cuando su redacción indica: «En la antigüedad del trabajador, al ser readmitido, se computarán los períodos, aunque no continuos, en los que haya trabajado previamente para la empresa, salvo que haya sido despedido por falta grave, haya recibido una indemnización legal o se haya jubilado voluntariamente».

Por lo tanto, con base en esta disposición, podemos definir la unidad contractual como el reconocimiento de más de un contrato de trabajo prestado al mismo empleador en períodos distintos, salvo que el trabajador haya sido despedido por justa causa, haya recibido una indemnización legal o se haya jubilado.

La unidad contractual se produce cuando se produce una sucesión de empleadores en el contrato de trabajo. En otras palabras, la unidad contractual se utiliza para prevenir el fraude en el contrato de trabajo de un trabajador. Un ejemplo clásico es cuando una empresa despide a un trabajador y, al poco tiempo, lo vuelve a contratar en otra empresa del mismo grupo económico, constituyendo así fraude laboral y estableciendo unidad contractual.

Sin embargo, la unidad contractual no se reconoce cuando se trata de contratos de trabajo de distinta naturaleza jurídica, como por ejemplo, un contrato de aprendizaje y un contrato de trabajo indefinido para el mismo empleador.

El reconocimiento de la unidad contractual en una situación determinada es importante para el reconocimiento de los derechos laborales dentro del mismo contrato de trabajo. Algunos ejemplos incluyen los efectos sobre la indemnización por despido, el cálculo de vacaciones, el FGTS (Fondo de Garantía por Despido Brasileño), la evitación de la prescripción, la estabilidad laboral o incluso los derechos normativos.

La unidad contractual también se configura y reconoce cuando el empleador recontrata al empleado menos de 90 días después del despido sin justa causa.

En la sentencia del Tribunal Regional del Trabajo de la 4.ª Región (TRT-4ª Região), el empleado no acreditó la existencia de un contrato de trabajo único por falta de requisitos básicos:

RECURSO DE LA PARTE ACUSADA. CONTRATO DE TRABAJO ÚNICO. Dado el registro de dos contratos de trabajo con empresas distintas, con un intervalo de ocho días entre ellos, y la ausencia de prueba de que las actividades del demandante se desarrollaran de forma ininterrumpida, sin interrupción de la continuidad, no puede considerarse el supuesto contrato de trabajo único. Sentencia confirmada. Tribunal Regional del Trabajo de la 4.ª Región (9.ª Sala). Sentencia: 0021132-87.2023.5.04.0611. Juez: JOAO BATISTA DE MATOS DANDA. Fecha de la sentencia: 23/04/2025. Archivada el 23/04/2025. Disponible en: <https://link.jt.jus.br/vQuP6M>

La unidad contractual, por otro lado, implica el reconocimiento del contrato de trabajo sin la terminación de la relación laboral. Por ejemplo, en el caso de un empleado que es transferido a otra unidad de la empresa o sucursal.

En la unidad contractual, no hay interrupción del contrato de trabajo.

La jurisprudencia del Tribunal de Arbitraje Laboral (RTL) de la 2.ª Región, que se presenta a continuación, señala la diferencia entre la unidad contractual y la unidad contractual:

UNIDAD CONTRACTUAL. SUMA DE PERIODOS DISCONTINUOS. CLT, ART. 453. La suma de los períodos discontinuos prevista en el art. El artículo 453 del CLT (Código del Trabajo de Brasil) no debe confundirse con la unidad contractual, ya que ambos conceptos se basan en supuestos distintos: mientras que la suma de períodos discontinuos presupone la ausencia de trabajo en un intervalo entre dos contratos, la unidad presupone precisamente lo contrario, es decir, la prestación de trabajo, ya que no puede haber una interrupción en la continuidad para que se reconozca la existencia de un solo contrato. Se desestima el recurso del demandante en el punto donde alega la unidad contractual. Tribunal Regional del Trabajo de la 2.ª Región (Sala 18). Sentencia: 1000896-36.2023.5.02.0714. Ponente: RILMA APARECIDA HEMETERIO. Fecha de la sentencia: 11/11/2024. Archivado el 12/11/2024. Disponible en: <https://link.jt.jus.br/5E8BV2>

Como se ha visto, ambas figuras jurídicas pueden concurrir en un contrato de trabajo. La principal consecuencia es el reconocimiento de los derechos laborales adquiridos a lo largo del contrato.

En la práctica laboral empresarial, pueden surgir situaciones en las que el Derecho Laboral no ofrece una solución inmediata. En tales casos, el profesional del derecho laboral debe interpretar los hechos y utilizar principios y conceptos jurídicos laborales para resolver la controversia, especialmente cuando el objetivo es, por ejemplo, reparar una vulneración de los derechos laborales del trabajador.

Referencias:

BRASIL. [Consolidación de las Leyes del Trabajo]. Decreto-Ley n.º 5.452, de 1 de mayo de 1943. Aprueba la Consolidación de las Leyes del Trabajo. Río de Janeiro, 1943. Disponible en: www.planalto.gov.br. Consultado el 3 de febrero de 2026.