Desmistificando o Direito do Trabalho: uma compreensão para além do princípio protetivo.

Segundo o Dicionário Brasileiro da Língua Portuguesa Michaelis, desmestificar significa: Tirar o caráter místico ou misterioso de algo ou de alguém. A proposta do artigo é justificar ao final, que o Direito do Trabalho vai além do que somente proteger o empregado hipossuficiente, ou seja, existe outro princípio que regula esta ciência além do princípio protetivo.

É certo que o Direito do Trabalho é a ciência jurídica laboral que regula o relacionamento entre empregado e empregador. Por esta razão que o Direito do Trabalho não se diz somente a respeito do direito do empregado. Nesta relação existem direitos e obrigações recíprocas, que devem estar claras no contrato de trabalho.

Também se reconhece a importância do empregador no contrato de trabalho. É a empresa que vai remunerar o trabalho prestado. É a empresa que movimenta a economia, que contribui para a geração de riqueza, desenvolvimento e progresso da sociedade em geral. Mas é a empresa também responsável pela vida humana, por aquele que executa o trabalho.

Neste sentido dizer que o trabalho é uma atribuição da pessoa humana. Ainda que em plena Revolução Industrial 4.0, com a automação da linha de produção e com o emprego da inteligência artificial nas rotinas do trabalho, a intervenção humana se faz necessária, seja para dar um comando ou para administrar a máquina e o tempo, por exemplos.

Assim se justifica que o Direito do Trabalho, além de proteger o empregado, contribui para disciplinar a forma de como o empregado prestará o trabalho. Seja a jornada de trabalho, as atribuições de cada atividade, as remunerações, os adicionais e indenizações pelos serviços desempenhados.

O Direito do Trabalho é uma ciência jurídica em destaque na sociedade porque, existem milhares de pessoas que dependem diretamente e indiretamente do Direito do Trabalho para sobreviver, para alimentar seus familiares, para promover e garantir a saúde e o bem estar, embora essas atividades também são de competência a serem asseguradas pelo Estado de Direito.

Ainda se ressalta que a depender da atividade que o empregado realiza, pode estar colocando sua vida em risco. Ou seja, para aquelas atividades insalubres e perigosas, a forma de retribuir a atividade com pagamento de adicional, nem sempre é suficiente.

Por esta razão que dentro do Direito do Trabalho, encontramos normas de segurança e medicina do trabalho. O ambiente do trabalho, como dissemos em linhas passadas, exige do empregador responsabilidade, vigilância e proteção com a vida do trabalhador. Para isto existem normas de fiscalização e prevenção a acidentes de trabalho.

Então podemos afirmar que, compreende o Direito do Trabalho uma dimensão humana, social, e também política, porque o Estado de Direito através do Poder Legislativo e Executivo, impõem as leis trabalhistas, regula a forma de como prestar o trabalho. A exemplo no Brasil, se discute o fim da escala 6 x 1, em que o empregado trabalha 6 dias na semana e descansa 1. O governo federal tem articulado frentes parlamentares para que seja aprovado no Congresso Nacional o projeto de lei que acaba com essa modalidade de jornada de trabalho.

Ainda que demonstrado a importância do princípio protetivo nas relações de trabalho, há que se ressaltar que um outro princípio fundamental deste relacionamento é o princípio da boa-fé. A boa-fé está prevista no artigo 422 do Código Civil Brasileiro com a seguinte redação:  Os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.

Por ser o Direito do Trabalho um ramo de natureza jurídica de direito privado, aplicamos de forma supletiva e subsidiária o Direito Civil Brasileiro. Compreende a boa-fé um princípio que uma vez observado durante a vigência do contrato de trabalho, se evitará litígio trabalhista na Justiça do Trabalho. Quando as partes agem com boa-fé se tratando com respeito e lealdade, com transparência e compreensão, isto evita ruídos na relação entre empregado e empregador.

O E. TRT-2ª Região, como podemos constatar da ementa abaixo, aplicou o princípio da boa fé objetiva para condenar uma empresa que causou um dano moral in re ipsa no contrato de trabalho:    

RESPONSABIILIDADE PRÉ-CONTRATUAL. PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OBJETIVA. ARTIGO 422, DO CÓDIGO CIVIL. A priori, importante verificar se houve a configuração do ato ilícito pela quebra da boa-fé objetiva, nos termos do art. 422 do Código Civil. No mesmo sentido, o artigo 227, do Código Civil de Portugal. O artigo 1337 do Código Civil italiano. Exige-se das partes, portanto, o respeito à boa-fé, não apenas no curso da relação contratual, mas que as partes comportem-se em respeito à probidade e boa-fé nas fases pré e pós contratual. No entanto, nada impede que as partes, após as tratativas, resolvam, celebrar ou não o contrato, o que depende de atos de vontade bilateral, havendo no período pré-contratual, mera expectativa de direitos pelas partes. Não há, em regra, nesse período, qualquer garantia da formação do contrato e, portanto, o surgimento de direito subjetivo em favor dos contratantes. E, ainda, ressalte-se que a indenização pela "perda de chance" deve se pautar em prova inequívoca de que a ação ou a omissão da ré impediu a obtenção, pela trabalhadora, de algum tipo de vantagem. Dessa forma, não restando dúvida quanto à ilicitude da conduta da reclamada é devida a devida reparação. O dano moral ocasiona lesão na esfera personalíssima do titular, violando sua intimidade, vida privada, honra e imagem, implicando numa indenização compensatória ao ofendido. E, segundo a melhor doutrina, desnecessária a prova do dano moral, pois, a esfera atingida da vítima é a subjetiva, tal seja, seu psiquismo, sua intimidade, sua vida privada, gerando dor, angústia, entre outros sentimentos de indignidade. Comprovado o ato da ré cabe indenização pelo dano moral causado. Trata-se de dano in re ipsa, que dispensa prova pela parte que o alega. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (4ª Turma). Acórdão: 1001210-58.2025.5.02.0084. Relator(a): IVANI CONTINI BRAMANTE. Data de julgamento: 19/11/2025. Juntado aos autos em 26/11/2025. Disponível em: <https://link.jt.jus.br/fu8DmQ>

A doutrina do Direito do Trabalho faz uma classificação da boa-fé em objetiva e subjetiva. A boa-fé objetiva ocorre quando as partes agem com ética, retidão e honradez, está relacionada ao comportamento humano das partes no contrato de trabalho. Já a boa-fé subjetiva, como o próprio termo designa, está relacionado a subjetividade da pessoa, a intenção psicológica de fazer ou não fazer uma conduta ou obrigação no contrato de trabalho.

Podemos citar como exemplo de boa-fé objetiva, a empresa que admite o empregado e faz a anotação corretamente na CTPS dentro do prazo legal, ou seja, um comportamento ético e esperado do empregador.

Já a boa-fé subjetiva está relacionada a consciência e convicção de um determinado direito no contrato de trabalho. Por exemplo: o empregado que se declara competente para determinado cargo e não possui habilitação e experiência profissional esperada (age de má-fé) violando a boa-fé subjetiva.

Uma vez observados os princípios da proteção e da boa-fé no contrato de trabalho, as partes atingem um patamar civilizatório adequado e razoável, cumprindo o Direito do Trabalho como ciência jurídica uma missão pacificadora no relacionamento entre empregado e empregador.

Referência:

BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Brasília, DF: Presidência da República, [2002]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406.htm. Acesso em: 17 fev. 2026.