A gradação das penalidades na aplicação da Justa Causa pelo empregador. La gradación de las sanciones en la aplicación de la Justa Causa por parte del empleador.

Faz parte dos poderes do empregador ou das prerrogativas do empregador, a aplicação de penalidades decorrente do poder disciplinar. Em regra são três os poderes do empregador: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar. Neste artigo vamos esboçar o poder disciplinar para tratar a aplicação da justa causa.

O poder disciplinar então, pode ser conceituado como: uma prerrogativa do empregador com base na subordinação jurídica existente no contrato de trabalho, que o empregador possui para corrigir uma conduta indesejada praticada pelo empregado durante o vínculo empregatício.

O poder disciplinar é um meio do empregador aplicar penalidades ao empregado, como objetivo de corrigir ou evitar condutas indesejadas ou ilícitas praticadas pelo empregado. Ou ainda, serve o poder disciplinar para preservar a saúde física e mental do empregado. Como exemplo, a fiscalização pelo empregador para que o emprego faça uso regularmente de Equipamentos de Proteção Individual no decorrer de suas atribuições.

As teorias que justificam o poder disciplinar, segundo a doutrina de Direito do Trabalho, se justificam com base na teoria negativista, teoria civilista, teoria penalista e teoria administrativista.

Então, os desdobramentos do poder disciplinar ocorrem por meio de pena de advertência, que pode ser verbal ou por escrito, e de suspensão do dia de trabalho também por escrito. O artigo 474 da CLT reza que: "A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho". Isso significa que o empregador não pode aplicar penalidade de suspensão por mais de 30 dias.

A doutrina do Direito do Trabalho e a jurisprudência trabalhista orientam que a gradação das penalidades podem ocorrer do seguinte modo: uma advertência verbal ou por escrito, e três suspensões ao trabalho sem remuneração e com desconto do DSR. Suspensão de 1 dia de trabalho, suspensão de 2 dias de trabalho e suspensão de 3 dias de trabalho, para somente daí aplicar a demissão por justa causa.

A cada aplicação o empregador é obrigado a descrever a conduta faltosa do empregado, e a base legal que justifique a aplicação da penalidade, sob pena de ser invalidado pela Justiça do Trabalho e ser revertida a demissão por justa causa.

Ainda o empregador deve colher assinatura do empregado no documento, constando a data da conduta gravosa e a data da aplicação da penalidade. Caso o empregado se recuse a assinar o documento, a jurisprudência entende que o empregador pode colher a assinatura de duas testemunhas para validar o ato.

Abaixo vemos um caso que o empregador não observou a gradação da penalidade e a Justiça do Trabalho invalidou a dispensa por justa causa:

DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA. FALTAS INJUSTIFICADAS REVERSÃO. AUSÊNCIA DE GRADAÇÃO DA PENA A punição deve manter relação de coerência e proporcionalidade com a falta cometida pelo empregado, de modo que o caráter sociopedagógico da penalidade não se torne medida drástica e penosa demais. A inobservância da necessária gradação das penas e aplicação de medida desproporcional ao contexto fático, impõe a reversão da justa causa em despedida imotivada. Mantida a sentença, considerando que a empresa não observou a gradação das penas, e a falta de imediatidade configurou perdão tácito, invalidando a justa causa. Recurso da reclamada não provido. (TRT da 4ª Região, 5ª Turma, 0020619-75.2024.5.04.0291 ROT, em 23/10/2025, Desembargador Claudio Antonio Cassou Barbosa)

Veja que o entendimento do magistrado foi com base na proporcionalidade, entre a conduta praticada pelo empregado, que foi a falta injustificada e a pena máxima de despedida por justa causa. Ainda neste julgado, destacamos que a falta de imediatidade da aplicação configura perdão tácito pela empresa.

Em outro julgado o magistrado entendeu pela falta grave praticada pelo empregado ensejando a despedida por justa causa:

EMENTA JUSTA CAUSA. Evidenciado o cometimento de grave por parte do empregado, tem-se como justificada a penalidade máxima aplicada de despedida por  justa causa. (TRT da 4ª Região, 6ª Turma, 0020136-22.2024.5.04.0331 ROT, em 01/05/2025, Desembargadora Beatriz Renck)

Importante destacar que a CLT no artigo 482, elenca uma série de condutas gravosas cometidas pelo empregado que enseja a aplicação da justa causa. São elas:  

a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.   

Mormente, concluímos que há casos em que se exigem a gradação das penalidades para a aplicação da justa causa e notadamente, há condutas gravosas que autorizam o empregador a aplicar a pena máxima de despedida por justa causa, sem a necessidade da gradação das penalidades. 

Daí a importância da empresa estar bem assessorada por advogado trabalhista, para fazer essa análise e o enquadramento legal com a legislação trabalhista e a jurisprudência dos tribunais.

Emiliano Cruz da Silva.

Advogado Trabalhista.

La aplicación de sanciones derivadas de la facultad disciplinaria forma parte de las facultades o prerrogativas del empleador. Generalmente, el empleador tiene tres facultades: facultad organizativa, facultad de control y facultad disciplinaria. Este artículo describirá la facultad disciplinaria para abordar la aplicación de la justa causa.

La facultad disciplinaria puede definirse como una prerrogativa del empleador, basada en la subordinación legal existente en el contrato de trabajo, que el empleador posee para corregir la conducta indeseable practicada por el empleado durante la relación laboral.

La facultad disciplinaria es un medio para que el empleador aplique sanciones al empleado, con el objetivo de corregir o prevenir la conducta indeseable o ilícita practicada por este. Alternativamente, la facultad disciplinaria sirve para preservar la salud física y mental del empleado. Por ejemplo, la supervisión del empleador para garantizar que el empleado use regularmente el equipo de protección personal durante sus funciones.

Según la doctrina del derecho laboral, las teorías que justifican la facultad disciplinaria se basan en la teoría negativista, la teoría del derecho civil, la teoría penal y la teoría del derecho administrativo.

Por lo tanto, el ejercicio de la facultad disciplinaria se realiza mediante amonestaciones, que pueden ser verbales o escritas, y suspensiones escritas por un día de trabajo. El artículo 474 de la CLT (Consolidación de las Leyes Laborales) establece que: «La suspensión de un empleado por más de 30 (treinta) días consecutivos constituye la rescisión injustificada del contrato de trabajo». Esto significa que el empleador no puede aplicar una sanción de suspensión por más de 30 días.

La doctrina y la jurisprudencia laboral indican que la gradación de las sanciones puede ser la siguiente: una amonestación escrita y tres suspensiones del trabajo sin goce de sueldo y con deducción del día de descanso semanal. Suspensión de un día de trabajo, suspensión de dos días de trabajo y suspensión de tres días de trabajo, y solo en este caso se aplica el despido por justa causa.

Para cada aplicación de una sanción, el empleador está obligado a describir la falta del empleado y el fundamento legal que la justifica, bajo pena de nulidad por el Tribunal Laboral y de revocación del despido por justa causa.

Además, el empleador debe obtener la firma del empleado en el documento, indicando la fecha de la falta grave y la fecha de aplicación de la sanción. Si el empleado se niega a firmar el documento, la jurisprudencia entiende que el empleador puede obtener la firma de dos testigos para validar el acto.

A continuación, se presenta un caso en el que el empleador no respetó la gradación de la sanción y el Juzgado de Trabajo invalidó el despido por justa causa:

DESPIDO POR JUSTA CAUSA. AUSENCIAS INJUSTIFICADAS. REVOCACIÓN. AUSENCIA DE GRADUACIÓN DE LA SANCIÓN. La sanción debe ser coherente y proporcional con la falta cometida por el empleado, de modo que el carácter sociopedagógico de la sanción no se convierta en una medida excesivamente drástica y gravosa. El incumplimiento de la necesaria gradación de las sanciones y la aplicación de una medida desproporcionada al contexto fáctico exigen la revocación del despido por justa causa, convirtiéndolo en un despido injustificado. Se confirma la sentencia, considerando que la empresa no respetó la gradación de las sanciones y que la falta de inmediación constituyó un perdón tácito, invalidando el despido con justa causa. Se deniega el recurso de apelación de la parte demandada. (TRT de la 4.ª Región, 5.ª Sala, 0020619-75.2024.5.04.0291 ROT, 23/10/2025, Juez Claudio Antonio Cassou Barbosa)

Cabe destacar que la interpretación del magistrado se basó en la proporcionalidad entre la conducta del empleado, consistente en la ausencia injustificada, y la pena máxima de despido con justa causa. Además, en esta sentencia, destacamos que la falta de inmediación en la solicitud constituye un perdón tácito por parte de la empresa.

En otra sentencia, el magistrado consideró que la falta del empleado era grave, justificando el despido con justa causa:

RESUMEN: CAUSA JUSTA. Dada la falta grave demostrada del empleado, se justifica la pena máxima de despido con justa causa. (TRT de la 4.ª Región, 6.ª Sala, 0020136-22.2024.5.04.0331 ROT, 01/05/2025, Jueza Beatriz Renck)

Cabe destacar que la CLT (Consolidación de las Leyes del Trabajo), en su artículo 482, enumera una serie de faltas graves cometidas por el empleado que justifican la aplicación de la justa causa. Estas son:

a) acto de deshonestidad; b) mala conducta o comportamiento indebido; c) negociación habitual por cuenta propia o ajena sin la autorización del empleador, siempre que constituya un acto de competencia contra la empresa para la que trabaja el empleado o sea perjudicial para el servicio; d) condena penal del empleado, con sentencia firme e inapelable, salvo que la ejecución de la pena haya sido suspendida; e) negligencia en el desempeño de sus funciones; f) embriaguez habitual o en acto de servicio; g) violación de secretos de empresa; h) acto de indisciplina o insubordinación; i) abandono del empleo; j) acto lesivo al honor o buena reputación de cualquier persona cometido en el lugar de trabajo, o las ofensas físicas Causas justificadas de despido. k) Actos que atenten contra el honor o la buena reputación, o agravios físicos cometidos contra el empleador y sus superiores jerárquicos, salvo en caso de legítima defensa o defensa de terceros; l) Práctica constante de juegos de azar; m) Pérdida de la cualificación o de los requisitos establecidos por la ley para el ejercicio de la profesión, como consecuencia de la mala conducta intencional del empleado.

En resumen, concluimos que existen casos en los que se requiere una gradación de las sanciones para la aplicación de la justa causa, y en particular, existen conductas graves que autorizan al empleador a aplicar la pena máxima de despido por justa causa, sin necesidad de una gradación de las sanciones.

De ahí la importancia de que la empresa cuente con el asesoramiento de un abogado laboralista para realizar este análisis y la clasificación legal con arreglo a la legislación laboral y la jurisprudencia de los tribunales.

Emiliano Cruz da Silva. 

Abogado Laboralista.