A estabilidade provisória no emprego da gestante em contrato por prazo determinado. Seguridad laboral temporal para mujeres embarazadas con contratos de duración determinada.

As relações jurídicas trabalhistas são dinâmicas e complexas ao mesmo tempo. Nem todas as hipóteses fáticas da vida, o constituinte ou o legislador ordinário conseguem prever. Já defendemos em outros trabalhos que no Brasil é preciso ir além da CLT, com uma promulgação de um Código de Direito do Trabalho, contendo todos os direitos dos trabalhadores e entendimentos dos Tribunais Regionais e Superiores do Trabalho.

Existem algumas modalidades de contrato de trabalho, daí vem ao encontro quando dissemos que o Direito do Trabalho é dinâmico e específico ao mesmo tempo, por isso temos uma Justiça Especializada dado a particularidade que é dizer o direito no contrato de trabalho das partes.

No Brasil, em determinadas situações, a gestante tem que recorrer ao judiciário trabalhista para ter assegurada a estabilidade provisória de 5 meses após o parto, além da licença maternidade de 120 ou 180 dias. No contrato de trabalho por prazo determinado, por exemplo, acontece de mesmo a empresa estar ciente de que a empregada estava grávida, demiti-la sob justificativa que o contrato de trabalho se encerrou no prazo pactuado.

Algumas empresas com a rescisão do contrato de trabalho, alegam que a empregada gestante deve procurar o INSS e solicitar o benefício previdenciário correspondente. Para a surpresa da gestante, o INSS nega o pedido, ficando a empregada gestante sem a proteção trabalhista e sem a assistência previdenciária do Estado de Direito.

Contudo, a base legal da estabilidade provisória da gestante está insculpida no artigo 10, II, b do Ato das disposições constitucionais e transitórias (ADCT), e no artigo 391-A da CLT, vejamos:

Art. 10 da ADCT: Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.   

Art. 391-A da CLT:  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Logo, como visto a legislação existente trata de contrato de trabalho, o que ao nosso entender abrangem todos e qualquer tipos de contrato. Mas alguns operadores do direito do trabaho e tribunais regionais, entendem que a garantia da estabilidade provisória de 5 meses após o parto não se aplica ao contrato de trabalho por prazo determinado.

O E. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região em 2024, entendeu que a estabilidade provisória da gestante não se aplica a contratos de trabalho por prazo determinado, vejamos:

ESTABILIDADE PROVISÓRIA. GESTANTE. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. Após o julgamento do Recurso Extraordinário n.º 629.053 pelo STF, ocorrido em 10/10/2018, deve prevalecer a tese firmada no Tema 497 de repercussão geral de que "a incidência da estabilidade prevista no art.10, inciso II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa", o que na prática, afasta a estabilidade das outras formas de terminação do contrato de trabalho, pois não motivadas pelo empregador, como no presente caso, em que a trabalhadora foi contratada por prazo determinado, nos termos do art. 443, §2º, "c" da CLT, contrato de experiência, no período de 25/09/2023 a 23/12/2023, data da ruptura contratual conforme consta do TRCT. Entendimento em consonância com a Tese Jurídica Prevalecente nº 5, deste E. TRT da 2ª Região. Recurso ordinário da reclamante a que se nega provimento.(TRT da 2ª Região; Processo: 1000024-35.2024.5.02.0019; Data de assinatura: 12-07-2024; Órgão Julgador: 12ª Turma - Cadeira 3 - 12ª Turma; Relator(a): JORGE EDUARDO ASSAD) (grifou-se).

Ocorre que o entendimento do TST e do STF, é no sentido de estender a estabilidade provisória de 5 meses após o parto, para todos os tipos de contrato de trabalho. A Súmula 244, III do TST reza que:  "A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória  prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado".

Já no Supremo Tribunal Federal encontramos o Tema 497 com a seguinte tese: A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa.

Podemos citar ainda o Tema 542 com repercussão geral no STF com a tese: "A trabalhadora gestante tem direito ao gozo de licença-maternidade e à estabilidade provisória, independentemente do regime jurídico aplicável, se contratual ou administrativo, ainda que ocupe cargo em comissão ou seja contratada por tempo determinado".

Nosso entendimento é de que, a empregada gestante possa contar com o princípio da proteção a maternidade e da criança também na relação empregatícia, e tenha como garantia a estabilidade provisória de 5 meses após o parto. Em se tratando de a empresa não desejar mais manter a empregada no seu quadro de empregados, a saída que apontamos é indenizar o período correspondente no TRCT no momento da rescisão do contrato de trabalho.

Como visto, para que a gestante admitida em contrato de trabalho por prazo determinado, e demitida no término do prazo pactuado, venha a contar com a estabilidade provisória de 5 meses após o parto no Brasil, precisa contratar um advogado trabalhista e judicializar sua pretensão, afim de ter seus direitos garantidos.

Emiliano Cruz da Silva

Advogado Trabalhista.

Las relaciones laborales son dinámicas y complejas. Ni la asamblea constituyente ni la legislación ordinaria pueden prever todos los escenarios fácticos. Hemos argumentado en otros trabajos que en Brasil es necesario ir más allá de la CLT (Consolidación de las Leyes Laborales), con la promulgación de un Código Laboral que contenga todos los derechos de los trabajadores y las interpretaciones de los Tribunales Regionales y Superiores del Trabajo.

Existen varios tipos de contratos de trabajo, lo que concuerda con nuestra afirmación de que el Derecho Laboral es dinámico y específico a la vez. Por ello, contamos con un sistema judicial especializado, dada la particularidad de interpretar la ley dentro del contrato de trabajo entre las partes.

En Brasil, en ciertas situaciones, las mujeres embarazadas deben recurrir a la justicia laboral para garantizar su estabilidad laboral durante 5 meses después del parto, además de una licencia de maternidad de 120 o 180 días. En un contrato de trabajo a plazo fijo, por ejemplo, puede ocurrir que, incluso si la empresa tiene conocimiento del embarazo de la empleada, pueda despedirla alegando que el contrato de trabajo finalizó en la fecha acordada.

Algunas empresas, al finalizar el contrato de trabajo, exigen que la trabajadora embarazada se ponga en contacto con el INSS (Instituto Nacional de Seguridad Social de Brasil) y solicite la prestación social correspondiente. Para sorpresa de la embarazada, el INSS deniega la solicitud, dejándola sin protección laboral y sin la asistencia del Estado de derecho.

Sin embargo, la base legal para la estabilidad laboral temporal de las mujeres embarazadas está consagrada en el artículo 10, II, b) de la Ley de Disposiciones Constitucionales Transitorias (ADCT) y en el artículo 391-A de la CLT (Consolidación de las Leyes del Trabajo), como sigue:

Artículo 10 de la ADCT: Hasta que se consagre la ley complementaria a que se refiere el artículo 391-A... Artículo 7, I, de la Constitución:

II - Se prohíbe el despido arbitrario o sin justa causa:

b) de una trabajadora embarazada, desde la confirmación del embarazo hasta cinco meses después del parto.

Artículo 391-A de la CLT (Consolidación de las Leyes Laborales): La confirmación del embarazo durante la vigencia del contrato de trabajo, incluso durante el preaviso, ya sea trabajado o retribuido en lugar de preaviso, garantiza a la trabajadora embarazada la estabilidad laboral temporal prevista en el inciso b del apartado II del artículo 10 de la Ley de Disposiciones Constitucionales Transitorias.

Por lo tanto, como se ha visto, la legislación vigente regula los contratos de trabajo, que, a nuestro entender, abarcan todo tipo de contratos. Sin embargo, algunos profesionales del derecho laboral y tribunales regionales entienden que la garantía de estabilidad laboral temporal durante los 5 meses posteriores al parto no aplica a los contratos de trabajo de duración determinada.

El Tribunal Regional del Trabajo de la 2.ª Región, en 2024, entendió que la estabilidad laboral temporal para las mujeres embarazadas no aplica a los contratos de trabajo de duración determinada, como se indica a continuación:

ESTANCIA LABORAL TEMPORAL. MUJER EMBARAZADA. CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA. Tras la sentencia del Recurso Extraordinario nº 629.053 del STF (Supremo Tribunal Federal), ocurrida el 10/10/2018, debe prevalecer la tesis establecida en el Tema General de Repercusión 497, que establece que "la incidencia de la estabilidad laboral prevista en el artículo 10, inciso II, de la ADCT (Ley de Disposiciones Constitucionales Transitorias), solo exige que el embarazo preceda al despido sin justa causa", lo que, en la práctica, excluye la estabilidad laboral de otras formas de terminación del contrato de trabajo, ya que no están motivadas por el empleador, como en el presente caso, en el que la trabajadora fue contratada por plazo determinado, en los términos del artículo 10, inciso II, de la ADCT. 443, §2º, "c" de la CLT, contrato de prueba, por el período del 25/09/2023 al 23/12/2023, fecha de terminación del contrato según lo establecido en el TRCT. Entendimiento conforme a la Tesis Jurídica Prevaleciente n.º 5 de este Tribunal de Arbitraje Laboral (TRT) de la 2.ª Región. Recurso ordinario de la demandante denegado. (TRT de la 2.ª Región; Proceso: 1000024-35.2024.5.02.0019; Fecha de firma: 07/12/2024; Órgano Juzgador: 12.ª Sala - Sala 3 - 12.ª Sala; Relator: JORGE EDUARDO ASSAD) (énfasis añadido).

El entendimiento del Tribunal Superior del Trabajo (TST) y del Supremo Tribunal Federal (STF) consiste en extender el período de seguridad laboral de 5 meses tras el parto a todo tipo de contratos de trabajo. El resumen 244, III del TST establece que: «La trabajadora embarazada tiene derecho a la seguridad laboral prevista en el artículo 10, inciso II, apartado b), de la Ley de Disposiciones Constitucionales Transitorias, incluso en caso de contratación a plazo fijo». En el Tribunal Supremo Federal, encontramos el Tema 497 con la siguiente tesis: La aplicación de la estabilidad laboral prevista en el artículo 10, inciso II, de la Ley de Disposiciones Constitucionales Transitorias solo exige que el embarazo preceda al despido sin justa causa.

También podemos citar el Tema 542, con repercusión general en el STF, con la tesis: «La trabajadora embarazada tiene derecho a la licencia de maternidad y a la estabilidad laboral, independientemente del régimen jurídico aplicable, ya sea contractual o administrativo, incluso si ocupa un puesto de trabajo por comisión o es contratada por tiempo determinado».

Entendemos que las trabajadoras embarazadas deben poder acogerse al principio de protección de la maternidad y del hijo dentro de la relación laboral, y se les debe garantizar la estabilidad laboral temporal durante cinco meses Meses después del parto. Si la empresa ya no desea retener a la empleada, la solución que sugerimos es compensar el período correspondiente en el Contrato de Terminación de Trabajo (TRCT) al momento de la rescisión.

Como se ha visto, para que una mujer embarazada contratada con un contrato de trabajo a plazo fijo y despedida al final del plazo acordado tenga derecho a la garantía laboral de 5 meses después del parto en Brasil, debe contratar a un abogado laboral y emprender acciones legales para garantizar sus derechos.

Emiliano Cruz da Silva

Abogado Laboral.