Direitos fundamentais trabalhistas das pessoas com deficiência na perspectiva da Constituição Federal de 1988.

O direito ao trabalho é um direito fundamental da pessoa humana, que também está incluído nesta premissa a pessoa com deficiência. Beira o absurdo ter que fazer esta afirmação, pois nem sempre as pessoas com deficiência foram reconhecidas como pessoas com plenos direitos na sociedade.

Isto porque, esse grupo de pessoas no decorrer da evolução da sociedade sofrem preconceitos, discriminação, tratamento desigual, e não possuem as mesmas oportunidades em comparação a aquelas pessoas que são consideradas normais para o padrão da sociedade.

Foi diante destas circunstâncias que o Estado de Direito chamou para si a responsabilidade de, mediante a Constituição e a lei infraconstitucional, tutelar o direito das pessoas com deficiência, incluindo também o trabalho.

No Brasil, andou bem o constituinte em assegurar como direito social, no artigo 7º, inciso XXXI: proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.

Encontramos, todavia, na CLT e no Estatuto da Pessoa com Deficiência outros dispositivos que norteiam o direito ao trabalho do PcD. O artigo 611-B da CLT, inciso XXII reza que: Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência.

Já a Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015, que institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, também conhecida como Estatuto da Pessoa com Deficiência, trata como direito fundamental o trabalho, a partir do artigo 34 a 38. 

O artigo 37 da lei, chama a atenção no caput a parte final, além da promoção da inclusão, a adaptação razoável no ambiente de trabalho, que no caso, rompe com a ideia de que é a pessoa com deficiência que tem que se adaptar ao ambiente de trabalho, quando a bem da verdade, é o contrário, o empregador que tem que adaptar o PcD no ambiente de trabalho, cumprindo assim, o objetivo da lei que é a inclusão.

Citamos o artigo em análise: 

Art. 37. Constitui modo de inclusão da pessoa com deficiência no trabalho a colocação competitiva, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, na qual devem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos de tecnologia assistiva e a adaptação razoável no ambiente de trabalho.

Parágrafo único. A colocação competitiva da pessoa com deficiência pode ocorrer por meio de trabalho com apoio, observadas as seguintes diretrizes:

I - prioridade no atendimento à pessoa com deficiência com maior dificuldade de inserção no campo de trabalho;

II - provisão de suportes individualizados que atendam a necessidades específicas da pessoa com deficiência, inclusive a disponibilização de recursos de tecnologia assistiva, de agente facilitador e de apoio no ambiente de trabalho;

III - respeito ao perfil vocacional e ao interesse da pessoa com deficiência apoiada;

IV - oferta de aconselhamento e de apoio aos empregadores, com vistas à definição de estratégias de inclusão e de superação de barreiras, inclusive atitudinais;

V - realização de avaliações periódicas;

VI - articulação intersetorial das políticas públicas;

VII - possibilidade de participação de organizações da sociedade civil.

É preciso dizer ainda, que o direito ao trabalho para a pessoa com deficiência, é um direito fundamental de aplicação imediata por força do artigo 5º parágrafo 1º da Constituição Federal. Ademais, foi a partir deste reconhecimento que as leis brasileiras passaram a destacar esse direito fundamental da pessoa com deficiência.

No Brasil, ainda podemos citar como exemplo de políticas públicas, a Lei 8.213/91 que criou as cotas sociais nas empresas no artigo 93 com a seguinte redação:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I - até 200 empregados...........................................................................................2%;

II - de 201 a 500......................................................................................................3%;

III - de 501 a 1.000..................................................................................................4%;

IV - de 1.001 em diante. .........................................................................................5%.

Constatamos então que, a partir do momento que a Constituição Federal de 1988 tratou do direito ao trabalho da pessoa com deficiência, sem discriminação de salário e critérios de admissão, uma nova era de direito foi conferida a esse grupo de pessoas no seio social, vindo a propagar outras legislações para melhor efetivar e garantir o direito fundamental ao trabalho do PcD.