Penalidades no contrato de trabalho: quais os tipos de penalidades possíveis de aplicação ao empregado?

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Sob o ponto de vista do poder disciplinar do empregador, a doutrina do Direito do Trabalho e a jurisprudência, entendem pela aplicação de penalidade ao empregado, quando cometer falta grave no decorrer da relação empregatícia.

A Consolidação das Leis do Trabalho, apresenta no artigo 482 um rol de faltas graves que o empregado venha incorrer. Incumbe ao empregador analisar com razoabilidade e proporcionalidade a falta grave cometida, e aplicar a penalidade, que como veremos se dará gradativamente ou não. Anota-se que no Brasil essa aplicação de punição ao empregado, é mais simplificada, enquanto que na legislação trabalhista colombiana por exemplo, se dá mediante um processo administrativo disciplinar. 

O objetivo de aplicar penalidade ao empregado não é prejudicá-lo, mas corrigi-lo, visando a sua ressocialização para que desempenhe com satisfação as atividades para qual foi contratado. Sergio Pinto Martins (2023, p. 156) explica que: "As teorias que fundamentam o poder disciplinar podem ser resumidas nas seguintes: (a) negativista; (b) civilista; (c) penalista; (d) administrativista".

Essas penalidades na prática, podem ocorrer mediante advertência verbalmente ou por escrito, e suspensão. A suspensão nunca poderá ser maior que 30 dias, pois esse é o teor do artigo 474 da CLT:  A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

A depender do caso, não há necessidade de aplicar a advertência, uma vez sendo a conduta considerada como grave, pode o empregador fazer a demissão diretamente por justa causa. No entanto, a doutrina nacional orienta que em casos menos graves, recomenda-se a aplicação da penalidade de advertência verbalmente, advertência por escrito, suspensão de até 5 dias, e por ultimo a demissão.

Destacamos o magistério de Carlos Henrique Bezerra Leite (2023, p. 142):

A lei brasileira não prevê as penalidades de suspensão e advertência como sanções disciplinares. O costume, a doutrina e a jurisprudência nacional, entretanto, vêm admitindo, pacificamente, a possibilidade de imposição, pelo empregador, de tais penalidades, sobre o fundamento de que, se o empregador pode o mais (despedir por justa causa ou falta grave), também poderá o menos (aplicar sanções menores).

Acerca da aplicação das penalidades, o empregador não pode aplicar duas penalidades para mesma falta, para cada falta um tipo de penalidade, advertência ou suspensão. Tal fundamento está amparado no princípio do non bis in idem. Este é o entendimento da jurisprudência:

EMENTA: JUSTA CAUSA DESCONFIGURADA. NON BIS IN IDEM . DUPLA PENALIDADE PELA MESMA FALTA. O empregado não pode ser punido mais de uma vez pela mesma falta, de sorte que, aplicada a primeira penalidade, exaure-se a atividade punitiva do empregador, restando este impedido de fazer nova avaliação da mesma falta para proceder à dispensa com justa causa. A punição dupla ou a substituição da pena por outra pior, implica violação do princípio do non bis in idem, que veda a dupla penalidade pelo mesmo ato. Logo, fica mantida a decisão que reverteu a justa causa aplicada ao reclamante (TRT18, RORSum - 0010330- 89.2021.5.18.0003, Rel. PLATON TEIXEIRA DE AZEVEDO FILHO , 2ª TURMA, 28/07/2022) (TRT-18 - RORSUM: 00103308920215180003 GO 0010330-89.2021.5.18.0003, Relator: PLATON TEIXEIRA DE AZEVEDO FILHO, Data de Julgamento: 28/07/2022, 2ª TURMA)

O empregador precisa estar atento para que a falta grave não configure o perdão tácito. É o caso do empregado cometer falta grave, e o empregador levar dias para aplicar a punição. Não pode o empregador guardar a mágoa, e deixar para aplicar a punição futuramente, pois de acordo com a jurisprudência a falta não punida foi considerada perdoada.

A C Ó R D Ã O 1ª TURMA JUSTA CAUSA. PERDÃO TÁCITO. Configura-se a hipótese de "perdão tácito" quando o empregador toma conhecimento da prática de falta grave pelo empregado e, ainda assim, o mantém prestando suas funções na empresa, vindo a despedi-lo, de forma motivada, somente após haver decorrido um considerável lapso temporal da falta imputada, sem a devida justificativa. Assim é o caso dos autos, uma vez que não se vislumbra motivo plausível para que a penalidade máxima fosse aplicada à empregada somente em 29.04.2020, portanto, após mais de 45 dias do fato a ensejar tal conduta patronal, ocorrido em 07.03.2020. (TRT-1 - ROT: 01001276020215010226 RJ, Relator: JOSE NASCIMENTO ARAUJO NETO, Data de Julgamento: 22/03/2022, Primeira Turma, Data de Publicação: 12/04/2022)

Correlacionado ao perdão tácito, a imediatidade é outro requisito para a aplicação da penalidade. Embora possa ser confundida como perdão tácito, a imediatidade no entanto, quer dizer que o empregador assim que tomou conhecimento da falta grave, tem que aplicar a penalidade no primeiro momento, sob pena de não poder mais aplicar a penalidade pelo fato gravoso.

JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE NA APLICAÇÃO DA PENA. AFASTAMENTO. Um dos requisitos para a validade da aplicação da justa causa é a imediatidade na aplicação da pena, ou seja, assim em que o empregador toma ciência da prática do ato pelo empregado. Ausente a imediatidade, caracterizado o perdão tácito, o que afasta a validade da justa causa. (TRT-2 10001755220205020015 SP, Relator: CATARINA VON ZUBEN, 17ª Turma - Cadeira 1, Data de Publicação: 14/07/2022)

Neto e Cavalcante (2018, p. 330) advertem que: "Toda e qualquer medida disciplinar deve ser condizente com o bom-senso, não podendo haver o extravasamento desse poder disciplinar. A medida punitiva há de ser coerente com a atitude ou fato".

Mormente, diante da aplicação da penalidade, nos questionamos se o ato punitivo do empregador não viola o direito de defesa do empregado, a ampla defesa e o contraditório, nesta fase administrativa do contrato de trabalho, oportunizando o empregado a apresentar sua defesa e suas razões. Não entendemos neste sentido, uma vez que o empregado pode exercer o direito de ação no Poder Judiciário Trabalhista, e se utilizar de todas as suas garantias constitucionais do devido processo legal.

Em se tratando de processo judicial, o Juiz é o destinatário final da prova que, se provocado irá validar ou invalidar essa punição aplicada. O magistrado uma vez analisando as provas apresentadas nos autos, e empregando seu juízo de valor sobre elas, formará seu convencimento vindo a decidir sobre uma lesão a um direito trabalhista ou a uma falta grave cometida pelo empregado.  

Referências bibliográficas:

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book. 

LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Editora Saraiva, 2023. E-book.

NETO, Francisco Ferreira J.; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros P. Direito do Trabalho, 9ª edição. São Paulo: Grupo GEN, 2018. E-book.