O que é a despedida arbitrária e sem justa causa? ¿Qué es el despido arbitrario sin justa causa?

A Constituição Federal Brasileira de 1988 assegura como direito fundamental social, a dispensa do empregado arbitrária e sem justa causa. O artigo 7º caput, inciso I da CF/88 reza que: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.

Andou bem o constituinte de 1988 ao assegurar o direito trabalhista do empregado contra a dispensa arbitrária e sem justa causa. Aliás esse é um tema global que consta na Convenção 158 da OIT com o objetivo de normatizar que a dispensa do empregado só pode ocorrer por uma razão válida.

Neste contexto, o que seria a dispensa arbitrária? Devemos interpretar que a dispensa arbitrária é aquela que não possui uma justificativa válida, porém essa justificativa é subjetiva do empregador. O artigo 10 inciso II da ADCT exemplifica dois tipos de dispensa arbitrária: a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

O artigo 4º da Convenção 158 da OIT disciplina que: "Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço".

A interpretação que façamos do texto da Convenção 158 da OIT, autoriza o empregador a dispensar o empregado nos casos de justa causa praticada por este, ou quando da falência da empresa. Nos demais casos não se dará término à relação de trabalho. 

No Brasil em 1996, o Decreto presidencial formalizou a retirada do Brasil do cumprimento da Convenção 158 da OIT. Mais tarde o Supremo Tribunal Federal declarou a constitucionalidade deste decreto presidencial, fixando a tese de que, a denúncia pelo Presidente de tratados internacionais não necessita da aprovação do Congresso Nacional. A Tese fixada na ADC 39/DF com a seguinte redação:  "A denúncia pelo Presidente da República de tratados internacionais aprovados pelo Congresso Nacional, para que produza efeitos no ordenamento jurídico interno, não prescinde da sua aprovação pelo Congresso".

A dispensa arbitrária também no Brasil, é considerada aquela dispensa discriminatória. Em recente decisão o Tribunal Superior do Trabalho, considerou dispensa discriminatória o empregado acometido de câncer:

AGRAVO EM AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DO RECLAMADO. ACÓRDÃO REGIONAL PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017. 1. NEOPLASIA MALIGNA (CÂNCER). DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. CONFIGURAÇÃO. PRESUNÇÃO RELATIVA. REINTEGRAÇÃO. SÚMULA Nº 443 DO TST E TESE FIRMADA NO IRR Nº 254. ÓBICES DO ART. 896, §7º, DA CLT E DA SÚMULA Nº 333 DO TST. 2. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DANO IN RE IPSA. APLICAÇÃO DA SÚMULA Nº 333 DO TST. 3. VALOR ARBITRADO À INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL (R$ 30.000,00). DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. DOENÇA GRAVE. NEOPLASIA MALÍGNA. VALOR NÃO EXORBITANTE. ÓBICES DO ART. 896, §7º, DA CLT E DAS SÚMULAS Nº 126 E 333 DO TST. DECISÃO MONOCRÁTICA DO RELATOR QUE NEGA PROVIMENTO AO AGRAVO DE INSTRUMENTO. NÃO DEMONSTRAÇÃO DO PREENCHIMENTO DOS PRESSUPOSTOS DE ADMISSIBILIDADE DO RECURSO DE REVISTA. AUSÊNCIA DE TRANSCENDÊNCIA. CONHECIMENTO E NÃO PROVIMENTO. I. Fundamentos da decisão agravada não desconstituídos, mantendo-se a intranscendência, por não atender aos parâmetros legais (político, jurídico, social e econômico). II. Agravo de que se conhece e a que se nega provimento.  (AIRR-0000443-22.2022.5.05.0193, 4ª Turma, Relator Ministro Alexandre Luiz Ramos, DEJT 22/12/2025).

Já a despedida sem justa causa, ocorre quando o empregador resolve rescindir o contrato de trabalho por sua iniciativa, pagando todas as verbas rescisórias do contrato de trabalho.  No Brasil é uma das formas mais comuns de rescisão do contrato de trabalho.

Na dispensa sem justa causa, o empregador tem a obrigação de pagar aviso prévio de 30 dias para contrato de trabalho de 1 ano, e aviso prévio proporcional para contratos de trabalho de mais de um ano de vigência. Saldo de salário. Férias vencidas e proporcionais mais um terço constitucional. 13º salário proporcional. FGTS mais multa de 40%. Liberação das guias para o empregado acessar o seguro desemprego.

O prazo para o empregador pagar as verbas rescisórias citadas acima é de 10 dias após o desligamento do empregado, sob pena de pagamento de multa de um salário mensal do empregado, conforme determina o artigo 477, parágrafo 8º da CLT.

A interpretação a ser feita no artigo 7º da CF/88, sobre a menção acerca da indenização compensatória, se diz respeito a multa de 40% do saldo do FGTS da conta vinculada do empregado. Este é um exemplo de indenização compensatória pela perda do emprego paga pelo empregador.

Existe, no entanto, uma prática ilícita, uma fraude trabalhista, quando empregado e empregador simulam a dispensa sem justa causa, para o empregado receber as verbas rescisórias e o seguro desemprego, e em contrapartida o empregado devolve para o empregador a multa de 40% sobre o total do FGTS paga por este. Em alguns casos além da simulação, o empregado continua trabalhando para o empregador sem o registro na CTPS.

Emiliano Cruz da Silva

Advogado Trabalhista.

La Constitución Federal Brasileña de 1988 garantiza, como derecho social fundamental, el derecho a la protección contra el despido arbitrario sin justa causa. El artículo 7, párrafo I, de la CF/88 establece: «Son derechos de los trabajadores urbanos y rurales, además de otros destinados a mejorar su condición social: I - Relación laboral protegida contra el despido arbitrario o sin justa causa, en los términos de una ley complementaria, que preverá una indemnización compensatoria, entre otros derechos».

La Asamblea Constituyente de 1988 actuó correctamente al garantizar los derechos laborales de los trabajadores contra el despido arbitrario sin justa causa. Además, este es un problema global abordado en el Convenio 158 de la OIT, que busca estandarizar que el despido de un empleado solo puede ocurrir por una causa válida.

En este contexto, ¿qué constituye un despido arbitrario? Debemos interpretarlo como aquel que carece de una justificación válida, pero esta justificación es subjetiva para el empleador. El artículo 10, inciso II, de las Disposiciones Transitorias de la Constitución (ADCT) ejemplifica dos tipos de despido arbitrario: a) de un empleado elegido para un puesto directivo en los comités internos de prevención de accidentes, desde la inscripción de su candidatura hasta un año después de la finalización de su mandato; b) de una empleada embarazada, desde la confirmación del embarazo hasta cinco meses después del parto.

El artículo 4 del Convenio 158 de la OIT estipula que: «La relación laboral de un trabajador no podrá ser rescindida salvo por causa justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en las necesidades operativas de la empresa, establecimiento o servicio».

La interpretación que hacemos del texto del Convenio 158 de la OIT autoriza al empleador a despedir al empleado en caso de justa causa cometida por este o en caso de quiebra de la empresa. En los demás casos, la relación laboral no se extinguirá.

En Brasil, en 1996, un decreto presidencial formalizó la retirada del país del Convenio 158 de la OIT. Posteriormente, el Supremo Tribunal Federal declaró la constitucionalidad de este decreto presidencial, sentando el precedente de que la denuncia de tratados internacionales por parte del Presidente no requiere la aprobación del Congreso Nacional. El precedente establecido en la ADC 39/DF fue el siguiente: «La denuncia por parte del Presidente de la República de tratados internacionales aprobados por el Congreso Nacional, para surtir efectos en el ordenamiento jurídico interno, no prescinde de su aprobación por el Congreso».

El despido arbitrario en Brasil también se considera discriminatorio. En una decisión reciente, el Tribunal Superior del Trabajo consideró discriminatorio el despido de un empleado con cáncer:

RECURSO CONTRA UN RECURSO CONTRA UNA DECISIÓN SOBRE UN RECURSO DE REVISIÓN DEL DEMANDADO. SENTENCIA DEL TRIBUNAL REGIONAL PUBLICADA BAJO LA LEY N.º 13.467/2017. 1. Neoplasia maligna (cáncer). Despido discriminatorio. Configuración. Presunción relativa. Reincorporación. Precedente TST n.º 443 y tesis establecida en IRR n.º 254. Obstáculos del artículo 896, §7, de la CLT y del precedente TST n.º 333. 2. Indemnización por daños morales. Despido discriminatorio. Daños en el derecho IPSA. Aplicación del precedente TST n.º 333. 3. Monto concedido por indemnización por daños morales (R$ 30.000,00). Despido discriminatorio. Enfermedad grave. Neoplasia maligna. Monto no exorbitante. OBSTÁCULOS DEL ARTÍCULO 896, §7, DE LA CLT. 896, §7º, DE LA CLT Y PRECEDENTES NÚMEROS 126 Y 333 DEL TST. DECISIÓN MONOCRÁTICA DEL JUEZ QUE DENEGA EL RECURSO. INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS DE ADMISIBILIDAD DEL RECURSO ANTE EL TRIBUNAL SUPERIOR DEL TRABAJO. AUSENCIA DE TRASCENDENCIA. ADMISIÓN Y DENEGACIÓN. I. No se han refutado los fundamentos de la decisión apelada, manteniéndose su falta de trascendencia, por no ajustarse a los parámetros legales (políticos, jurídicos, sociales y económicos). II. Recurso admitido y denegado. (AIRR-0000443-22.2022.5.05.0193, 4ª Sala, Juez Alexandre Luiz Ramos, DEJT 22/12/2025). 

El despido sin justa causa se produce cuando el empleador decide rescindir el contrato de trabajo por iniciativa propia, pagando la totalidad de las indemnizaciones. En Brasil, es una de las formas más comunes de rescisión de un contrato de trabajo.

En caso de despido sin justa causa, el empleador está obligado a pagar un preaviso de 30 días para contratos de un año y un preaviso proporcional para contratos de más de un año. Saldo salarial. Pago de vacaciones (tanto acumuladas como proporcionales) más un tercio del aguinaldo constitucional. Salario proporcional de 13 meses. FGTS (Fondo de Liquidación de Desempleo) más una multa del 40%. Entrega de la documentación necesaria para que el empleado acceda al seguro de desempleo.

El plazo para que el empleador pague la indemnización mencionada es de 10 días después del despido, bajo pena de multa equivalente a un mes de salario, según lo dispuesto en el artículo 477, párrafo 8, del CLT (Código del Trabajo).

La interpretación del artículo 7 de la Constitución brasileña de 1988, en relación con la indemnización compensatoria, se refiere a una multa del 40% sobre el saldo del FGTS del empleado. Este es un ejemplo de indemnización compensatoria por pérdida de empleo pagada por el empleador.

Sin embargo, existe una práctica ilegal, un fraude laboral, en la que el empleado y el empleador simulan un despido sin causa justificada, de modo que el empleado recibe la indemnización y el seguro de desempleo, y a cambio, el empleado devuelve al empleador la multa del 40% sobre el total del FGTS (Fondo de Liquidación de Desempleo) pagado por este último. En algunos casos, además de la simulación, el trabajador continúa trabajando para el empleador sin registro en la CTPS (Tarjeta Brasileña de Trabajo y Seguridad Social).

Emiliano Cruz da Silva

Abogado Laboral.